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Una de las principales preocupaciones económicas de empresarios, trabajadores y Gobierno durante el mes de diciembre es la política de remuneraciones. En el pasado, además de la fijación de los salarios para el año venidero, la discusión económica de fin de año se centraba en el cálculo de la prima y aguinaldo navideño y en la liquidación de las cesantías, y su pago en enero.

Hoy en día la política salarial se fundamenta en los Ajustes por Desempeño. Estos ajustes se refieren a la remuneración adicional al incremento previsto en el costo de vida que se otorga por aumentos en la productividad. El debate sobre los Ajustes por Desempeño se viene dando no solo al nivel de la economía, en el ámbito de las negociaciones sobre los salarios mínimos, sino al nivel de las empresas. En éstas, la idea central de los Ajustes por Desempeño es que todo empleado, sea cual fuere su rango dentro de la organización, debe fijarse metas concretas que debe cumplir y se le premia por encima de la inflación con aumentos según su cumplimiento.

La nueva filosofía para la determinación de las remuneraciones es mucho más transparente que en el pasado. Su debilidad, no obstante, recae en la gran dificultad de precisar las metas de forma tal que no se termine premiando al trabajador por encima a lo que corresponde estrictamente a la labor realizada. Asimismo, para el adecuado funcionamiento del sistema es esencial estar en capacidad de no dar premios cuando se incumplan las metas. En otras palabras, como lo dicen los gringos, el concepto es bueno, pero el diablo radica en los detalles de su aplicación. Al respecto voy a dar un par de ejemplos de las fallas que se pueden presentar.

Analicemos primero el caso de los salarios mínimos y los premios por concepto de los incrementos en la productividad del trabajador. La negociación entre las partes, Gobierno, gremios y sindicatos, se centra en el aumento por encima de la inflación que se puede otorgar como resultado de los incrementos de la productividad de los trabajadores. La negociación resulta difícil y conlleva, en muchas ocasiones, a su rompimiento pues no hay una medición precisa de lo que son los incrementos en la productividad del trabajador.

Esta medición se complica aún más al considerar el tratamiento salarial que se le debe dar a los pensionados. Al existir la regla constitucional referente a que la pensión mínima no debe ser inferior al salario mínimo, se deben otorgar incrementos a los pensionados de menores ingresos similares a los de los trabajadores de salario mínimo y premiar así por aumentos de productividad a quienes ya no contribuyen a la fuerza de trabajo. Esta situación dificulta el cálculo y el ofrecimiento de rentas vitalicias a los pensionados, pues las compañías de seguros encargadas de extenderlas no pueden prever los aumentos en las pensiones que deben pagar en el futuro dado el carácter político e incierto de los aumentos en los salarios mínimos. En Chile, que ha sido el país con el mayor desarrollo de las anualidades, el Gobierno se encarga de cubrir los incrementos de las pensiones por encima de la inflación con recursos públicos.

En las empresas individuales se presenta el problema de distinguir si el cumplimiento de las metas obedece al esfuerzo de los trabajadores o a factores de mercado, sobre todo cuando éste se cuantifica en términos de los ingresos por ventas. Entidades cuyo desempeño depende de los mercados internacionales o de la economía interna pueden ver sobrepasadas o incumplidas las metas por razones ajenas a los esfuerzos de los trabajadores.