Últimas Noticias de Economía y Negocios de Colombia y el Mundo

Según la Encuesta Salarial 2007 - 2008 de Human Capital, las tendencias indican que 3 de cada 5 empresas tienen implementado algún programa encaminado a generar calidad de vida, 1 de cada 5 no tiene nada y 1 de cada 5 tiene pensado desarrollarlos en un futuro inmediato.

Estos constituyen el eslabón final que permite posicionar a las empresas como buenos sitios para trabajar y, en consecuencia, alineadas con estrategias de remuneración y desarrollo adecuadas que marcan la diferencia en la atracción, la retención y la motivación de los empleados.

En la actualidad, se imponen algunas prácticas basadas en flexibilidad, plataforma de servicios, facilitadores de vida y estrategias de apoyo al empleado. Todas ellas toman fuerza como componentes no monetarios en los beneficios sociales.

Flexibilidad temporal y espacial, a través de jornadas comprimidas de trabajo (trabajar más horas al día y a cambio recibir uno o medio día libre a la semana), horarios flexibles (autocontrol en cuanto al manejo de su horario laboral), bancos de tiempo (acuerdo de trabajar horas adicionales a la jornada con el fin de tomar tiempo libre adicional a las vacaciones legales), tiempo parcial (trabajo de medio tiempo), oficina virtual o teletrabajo (posibilidad de trabajar desde lugares diferentes a la oficina).

Así mismo, se implementan servicios de apoyo a la familia como guarderías, servicios para realización de trámites personales, actividades lúdicas, asesorías (temas fiscales, legales, financieros, profesionales); actividades de formación en temas relacionados con la salud (jornadas de vacunación, estimulación deportiva, cuidado personal, terapias antiestrés, gimnasio, nutrición), agencia de viajes, cajero, casino de alimentación, e inclusive tiempo sabático, entre otros.

"La integración de este tipo de iniciativas a los objetivos estratégicos globales de la organización y a la cultura corporativa permite generar una relación ganadora para empleado y empresa, que implica desarrollar una nueva visión frente a la forma en que se ejecuta el trabajo, su organización y su impacto en la productividad y en la vida de los empleados", afirma.

Este, precisamente, es uno de los temas abordados en el libro de Rodolfo González 'Ejecutivos talentosos, empresas triunfadoras'. Él dice que los trabajos para toda la vida se acabaron. Por la globalización, se busca que la gente se retenga por valores, que el tiempo que gasta en la empresa sea productivo, que deje huella.

"Las compañías donde antes la gente duraba veinte años, ahora han hecho fusiones y el panorama cambió a partir del año 97. Una persona se va a donde le gusta sin pensar en si va a durar allí toda la vida. Nos hemos dado cuenta que la vida es corta y ser buen ejecutivo no es incompatible con ser feliz", agrega Inés Pardo.

"Que una persona dure en el mismo puesto más de cinco años no es usual, por lo menos en las multinacionales. Lo usual es moverse cada tres años e ir cumpliendo ciclos. La 'zona de confort' ya no dura mucho".

No se conoce la causa, pero lo que sabe es que la tendencia es global y por eso el 'coaching' ha tenido tanto éxito. "Se analiza para dónde va el ejecutivo, se buscan objetivos y se hace un plan de vida", añade la experta.

A pesar de los beneficios, los trabajos ya no son para toda la vida. Este precisamente es uno de los temas abordados en el libro de Rodolfo González Ejecutivos talentosos, empresas triunfadoras. Por la globalización, se busca que la gente se retenga por valores, que el tiempo que gasta en la empresa sea productivo.

"Las compañías donde antes la gente duraba 20 años, ahora han hecho fusiones y el panorama cambió desde el 97. Nos hemos dado cuenta de que la vida es corta y ser buen ejecutivo no es incompatible con ser feliz", resume Inés Pardo. "Que una persona dure en el mismo puesto más de cinco años, no es usual, por lo menos en las multinacionales. Lo ideal es moverse cada tres años. La 'zona de confort' ya no dura mucho".

Otros de los motivos por los cuales las personas tienen menos apego a las compañías es el sacrificio de toda una vida, a cambio del cual no se recibe nada, cuando llega el recorte de personal.

Así mismo, el tiempo para dedicar a los hijos y pensar que no vale la pena dejarlos solos, más cuando la cantidad de terapias psicológicas demuestran que estas generaciones necesitan más tiempo.

Pero,  para Pablo Londoño, socio de CT Partners, todo depende del nivel y la estructura en la que esté el ejecutivo. "A los 25 años, no se ha dado cuenta de lo que significa cambiar dinero por tiempo. Pero en la medida la que crece gerencialmente, los  niveles de salarios son más altos y el  equilibrio de vida empieza a cobrar importancia. Cuando una persona gana 20 millones de pesos, prefiere sacrificar algo de eso".