El jefe y el seguimiento, claves de una evaluación de desempeño

La mayoría de empresas está haciendo mal la tarea, pues solo están evaluando a los empleados a final de año, cuando ya es tarde para corregir.

El empleo más apetecido por los jóvenes de 20 años es el de gerente de marketing.  4,0 es la evaluación promedio.
Empleo
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Portafolio
marzo 13 de 2017 - 09:27 a.m.
2017-03-13

‘La evaluación de desempeño es una herramienta que tienen las empresas para medir el desempeño basadas en ciertas competencias, pero lo que se debe buscar es que el equipo de trabajo esté alineado con el plan estratégico de la organización, ya que al pedir solo competencias no se sabe si el equipo está aportando al cumplimiento de los objetivos corporativos’, cuestiona Ángela Ruiz López, directora de e-hunters.

Según la directiva, la forma adecuada de hacer una evaluación es de manera conjunta y bajo una metodología donde se mezclen las llamadas competencias blandas y las que tienen que ver con la personalidad de los evaluados con los objetivos e indicadores esperados para cada persona.

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Sin embargo, lo que casi siempre pasa es que solo se hace una evaluación a final de año, cuando “ha finalizado el periodo de ejecución, en un momento en el que las metas pueden no haber sido alcanzadas. Esto se conoce como el efecto de espejo retrovisor, en el que miramos exclusivamente hacia el pasado y en el que las brechas que se hayan creado entre la planeación y la ejecución ya no pueden ser gestionadas y reducidas”, afirma Diego Vanegas, jefe de Producto de Gestión del Desempeño en elempleo Talent Manager, una herramienta que permite a las organizaciones realizar un proceso efectivo de gestión del desempeño.

La gestión del desempeño trata de un acompañamiento permanente, el cual debe hacerse periódicamente.

“El proceso inicia a partir de la planeación estratégica y la comunicación de los resultados que la organización espera que cada uno de los empleados obtengan a través de la ejecución de su propio rol; aquellos indicadores de gestión por los que estos últimos son directamente responsables y a través de los cuales serán medidos y reconocidos posteriormente”, complementa Vanegas.

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EL JEFE, LA GUÍA 

Para Ruiz, otra clave en el modelo de gestión del desempeño es el jefe directo, porque gestiona los equipos inmediatos, mientras el área de Recursos Humanos tiene un rol estratégico y encargado de definir una metodología de gestión del desempeño.

“Cada jefe de área es el encargado de definir los objetivos de cada uno de sus colaboradores y cómo ellos contribuyen al cumplimiento del objetivo corporativo. Finalmente esta gestión es una responsabilidad compartida entre jefes y colaboradores, con el soporte de Recursos Humanos. Mi responsabilidad como jefe, como ‘coach’ y como mentor de mi equipo es acompañarlo a que cierre brechas y obtenga el mejor resultado”, concluye la directora de e-hunters.

¿Qué es elempleo Talent Manager?

“Es una herramienta que permite a las organizaciones habilitar un proceso efectivo de gestión del desempeño, la cual habilita la asignación de indicadores de gestión a los empleados a través del método de “cascadeo”, formaliza y facilita el control y seguimiento continuo de los resultados obtenidos a lo largo del año, genera información de la ejecución de la estrategia para la toma de decisiones a través de tableros de mando actualizados en tiempo real, y que permite la práctica de una evaluación final de desempeño con el mayor grado de detalle y objetividad”, define Diego Vanegas.

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