Corte reiteró criterios sobre deslealtad laboral

La Corte Suprema de Justicia tomó la decisión de proteger los derechos de una trabajadora despedida de su cargo sin justa causa.

Corte Suprema de Justicia

La Corte acogió lo dicho por el juez de segunda instancia, al considerar que los hechos no constituían violación ni falta grave.

Archivo particular.

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julio 04 de 2018 - 09:32 p.m.
2018-07-04

En sentencia del 21 de marzo de este año, la Corte Suprema de Justicia resolvió el proceso que enfrentó a la sociedad Sperling S.A. y a Gloria Esmeralda Arboleda Vásquez, por supuestas faltas a las obligaciones laborales de exclusividad, buena fe, lealtad y fidelidad en cabeza de la trabajadora. La Corte decidió no casar el fallo de segunda instancia proferido en 2008 por el Tribunal Superior de Medellín y condenó a la empresa a pagar la indemnización por despido sin justa causa.

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LOS ANTECEDENTES

Arboleda trabajó para la empresa durante siete años como secretaria y luego, por nueve años más como vendedora de insumos, hasta el 13 de mayo de 2004, cuando fue despedida. El 30 de marzo de ese año, visitó a algunos de sus clientes acompañada de un amigo ex trabajador de la misma compañía y empresario en el mismo ramo de negocios. Este le ayudó a solucionar algunos problemas con los productos que ella había vendido a dichos clientes.

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Posteriormente, Sperling envió a su empleada una carta de despido señalando que había violado sus obligaciones al visitar a clientes de la empresa con funcionarios de una firma competidora.

Ante el juez laboral, la señora Arboleda argumentó que el comportamiento atribuido por Sperling no constituía causal para separarla de su empleo y solicitó una indemnización por despido sin justa causa. Los jueces de primera y segunda instancia coincidieron en que, luego de revisadas las normas y los antecedentes jurisprudenciales, así como el reglamento interno y el contrato de trabajo, no se encontró que las actuaciones se ajustaran a una de las prohibiciones especiales.

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En sede de casación, Sperling acusó la indebida aplicación del artículo 64º del Código Sustantivo del Trabajo, CST, y como consecuencia, la no aplicación del aparte a), numeral 6º del artículo 62 del mismo estatuto, que estipula que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 50 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Para la empresa, era claro que la trabajadora debía realizar sus labores directa y personalmente dentro de los tiempos establecidos, sin estarle permitido acompañarse de terceros para ejecutar sus funciones o autorizarlos a realizar trabajo en nombre del empleador, ni entregarles información, en especial, aquella relacionada con los productos de la compañía.

Por otra parte, la sociedad Sperling atacó la apreciación errónea de los medios de prueba. Alegó que quedaron demostrados los comportamientos desleales que causaron el despido, que su objeto social era básicamente el mismo que el de la empresa unipersonal constituida por José William Gómez, y que la trabajadora solo tenía funciones de vendedora de insumos, no administrativas.

LO QUE DIJO LA CORTE

El alto tribunal acogió los planteamientos del juez de segunda instancia, al considerar que los hechos no constituían violación ni falta grave a la luz del CST y del reglamento interno, y que más bien demostraban la atención “óptima y ágil” de la trabajadora, quien no requirió el servicio técnico de la empresa sino asistió a los clientes directamente valiéndose de su amigo.

La Corte se refirió a los conceptos de fidelidad y buena fe, y afirmó que “puede hablarse de concurrencia laboral desleal cuando el empleado se dedica u ocupa en actividades laborales de similar índole a las ejecutadas en virtud del contrato de trabajo, siempre que tales actividades entrañen un conflicto de intereses para el trabajador y un perjuicio para el empleador, y lo sean en beneficio de éste o de un tercero”.

En esta misma línea, la Corte sostuvo que el desplazamiento de la trabajadora a las instalaciones de los clientes en compañía de un tercero, y con el objeto de atender necesidades relacionadas con los bienes o servicios suministrados, no traslucía per se una actitud o ánimo de defraudar los fines de la empresa.

Por tanto, no podía calificarse como violación con el calibre de “grave”, a una obligación de fidelidad laboral, más aún cuando se probó que los propios clientes sabían que el señor Gómez no representaba a Sperling y aceptaron su asistencia técnica sin ningún beneficio a cambio.

Finalmente, la Corte consideró que la empleada no había desconocido los intereses legítimos de sus clientes ni de su empleador y confirmó el despido sin justa causa.

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