Entrene el cerebro para
asimilar cambios no elegidos

Es posible ser conscientes para romper con hábitos y mitigar
traumatismos ante decisiones que notifican en la organización. 

Cerebro

El 95 % de los hábitos son aprendidos. Eso complica aceptar cambios impuestos.

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Empleo
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marzo 11 de 2016 - 11:49 p.m.
2016-03-11

A muchos los puede tomar por sorpresa la notificación de la empresa sobre un cambio de cargo o de funciones, ya sea por decisiones de negocio o reacomodos internos de la organización.

Como no se eligen, el consejo es asimilarlos lo más rápido posible. Algunos pueden creer que es fácil decirlo, pero no llevarlo a la realidad.

Carmen Santos, partner de 3Weeks Consulting, consultora y coach, ha estudiado el tema a fondo y explica cómo es posible entrenar el cerebro para que esos cambios no elegidos se asuman sin impacto.

La experta hace parte de una compañía que tiene oficinas en Barcelona, Madrid y Bogotá, desde donde maneja clientes para Suramérica y Centroamérica.

“Trabajamos con los hábitos. Evidentemente hay cambios complicados, pero si uno quiere, uno puede”, dice.

Asegura que en el caso de los cambios que no elegimos se vive un reto constante con las personas que forman parte de una empresa.

Desde su perspectiva, el reto del cambio presenta nuevas herramientas, mezcla de neurociencia, emociones y liderazgo, para dar un nuevo enfoque a la gestión del mismo. Es en este escenario donde la motivación, pasión y compromiso de las personas son elementos claves para lograr transformaciones de manera sostenible.

La experta explica las razones por las cuales es difícil cambiar cuando no es por voluntad propia.

La primera es que cambiar implica para el cerebro entrar en conflicto porque lo saca de la zona de confort. Ello puede disparar la ansiedad, que es una emoción, que se anticipa al hecho que va a suceder, alimentada por el miedo a lo desconocido y por la creencia de que no se tiene ningún control sobre la situación.

La otra razón es que el cerebro va a priorizar el ahorro de energía para sobrevivir y le gustan los hábitos. Los cambios requieren esfuerzo del cerebro en atención y ello consume mucha energía. El 95 por ciento de las cosas que hacemos en el día son hábitos aprendidos.

La tercera dificultad está relacionada con las experiencias, ya sean positivas o negativas frente a los primeros cambios, y las cuales se conectan directamente a las emociones.

Por ejemplo, si fueron negativas ello va a marcar el grado de resistencia. Por eso las emociones no pueden apartarse de este entrenamiento del cerebro.

Puede que para un líder sea complicado entender las experiencias de cada uno de sus colaboradores, pero debe tener claro que debe abordarlos cuando sea necesario. “Si una persona es resistente, hay que hablar con ella porque seguramente tiene una experiencia negativa frente al cambio”. Un líder tiene que liderar los cerebros de los colaboradores, insiste.

Al final, dice Carmen Santos, el objetivo es ser consciente del potencial que tiene el cerebro para cambiar y la capacidad para modificarlo gracias a la neuroplasticidad.

“Nuestras neuronas igual que aprenden, también desaprenden y las podemos reprogramar. Significa que se pueden aprender y modificar conductas a cualquier edad, incluso aquellas que están más arraigadas, siempre que quieras, por lo que se requiere de un gran compromiso con uno mismo”, comenta Carmen Santos.

LIMITANTES Y AMENAZAS

Existen varios limitantes en una organización cuando se da un cambio, ya sea este pequeño o grande. Estos son:

1. El estrés que puedan estar viviendo las personas.

2. Incertidumbre cuando no existe una adecuada información sobre lo que está pasando y el ambiente se impregna de rumores y especulaciones de pasillo, ajenos muchas veces a los líderes del cambio. La incertidumbre le genera al cerebro amenaza y dolor.

3. Ambientes altamente competitivos. Es devastador a la hora de implementar cambios.

4. Situaciones que se puedan ver como injustas, aunque la justicia es algo subjetivo.

5. Aburrimiento y falta de motivación.

6. Emociones desagradables de las personas que componen la empresa.

Esto para el cerebro es una gran amenaza. Y así, el ser humano no cambia pues su cerebro está ocupado defendiéndose y no cuenta con una atención focalizada para aceptar el cambio.

Cuando los líderes activan con sus comportamientos no apropiados una respuesta de amenaza, el cerebro de los colaboradores se vuelve mucho menos eficiente. Si procuran que las personas se sientan bien y comunican claramente sus expectativas se activa la respuesta de recompensa que necesita el cerebro, para comprometerse.

¿CÓMO INFLUENCIAR EL CAMBIO SIN TRAUMATISMOS?


Para la experta, los ambientes colaborativos, en los que la gente se sienta partícipe del cambio, son ideales. El concepto de colaboración está ligado al de confianza y empatía. Cuanta mayor confianza hay más grande será la colaboración.

Además, establecer expectativas claras, despertar emociones y pensamientos positivos, generar motivación, pasión y compromiso y reconocimiento son fundamentales.

También destaca la importancia de la certeza. Afirma que entre el 70 y el 80 por ciento de los cerebros necesitan certeza para vivir y para no sentirse amenazados. Se hace necesario que como líder se ofrezca la máxima información posible a quienes están viviendo un cambio: el cerebro ama tanto saber, como saber cuándo va a saber.

TRAS LA NEGACIÓN, PENSAR CÓMO HACERLO

Cuando llegan cambios que no elegimos, no hay atajos y lo único que hay que hacer es vivir a consciencia, y ojalá aceleradamente, las etapas que permiten asumirlo.

“Siempre tendremos dos alternativas: quejarnos, siempre me pasa a mi…victimizarnos. El otro camino es vivirlo desde el protagonismo. Preguntarnos ¿cuál es la propuesta? ¿Qué tengo que aprender?”, señala Carmen Santos. Y añade que “la pregunta que tendríamos que hacernos sería ¿cuál es la invitación, la propuesta que tengo ahora mismo encima de la mesa, para tener la oportunidad de aprender, de superarme o de lograr algo?”.

La experta insiste en que vendrán unas etapas las cuales, hay que reconocer para salir al otro lado exitosamente. El proceso comprende las siguientes fases:

1.-Negación

Significa que no acepto la realidad, negamos para protegernos del dolor.
Para salir de esta fase es preciso preguntarse qué es exactamente lo que estamos sintiendo y ver otra parte de la realidad, es decir, enfocarte en lo que no estás viendo y que podría ser un aprendizaje.

2.- Melancolía, tristeza duelo

La despedida es como estar en un desierto, es un lugar de intercambio para volver a renacer, perdemos algo a cambio de ganar otra cosa. Ahí es donde se aprende, y lo que se aprende en un desierto, no se aprende en ninguna parte.

3.- Miedo

Hay dos maneras de ver el miedo. Puede ser sano, que invita a la prudencia, o puede ser el miedo tóxico que paraliza y hace daño.

“Dále oxígeno al miedo pero limítalo. De ahí empezamos a salir y es donde podemos acelerar. Si tú eliges tener una actitud positiva ante el cambio estás renunciando a algo. Escoger es renunciar a algo”, dice Carmen Santos.

4.- Negociación

Tiene que ver con cómo lo voy a hacer.

Ahí es posible tener margen para llegar a acuerdos.

Si bien no es posible elegir el cambio impuesto, lo que sí puedo hacer es influir en el cómo ejecutar los cambios que me indican.

5.- Aceptación

Aceptar una situación, no es igual que resignarse a ella.

Lo último implica pérdida de control y tristeza por no poder decidir.

En cambio, aceptar implica que tú decides, no lo que viene, sino la forma como se integra a la situación propia. Es un paso interno que lleva al compromiso.

6.- Compromiso

Cuidado, que de la intención a la acción hay un largo trecho.

Pasar de una a otra tiene un costo para el cerebro y por eso es tan arduo. Aquí es importante el apoyo en las emociones.

7. Sincronización

Es el ajuste al cambio. Por ejemplo, cuando viajamos a otro país cambiamos la hora del reloj, pero no es suficiente.

Para la adaptación real, se requiere un tiempo para que el organismo se sincronice, tanto en la hora del sueño como en la ingesta de los alimentos.