La prueba de polígrafo: ¿en qué casos y para quienes se usa?

Muchos utilizan el ‘detector de mentiras’ en procesos de selección, pero expertos no creen en este aparato como última palabra.

Una poligrafista (sentada en la silla) se presenta al  polígrafo de control en la Policía.

Quienes presten los servicios de poligrafía están obligados a guardar absoluta reserva sobre la información obtenida.

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Portafolio
junio 30 de 2017 - 08:09 p.m.
2017-06-30

La prueba de polígrafo permite determinar rasgos de confiabilidad y una medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamientos. Algunas empresas la usan para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades y otras características de un individuo ante la posibilidad de quedarse con un puesto de trabajo.

“Para muchas personas el polígrafo es un mecanismo para acceder a la verdad. Este hecho y todo lo que rodea la prueba crea en los empleadores la necesidad de conocer lo que sucede con sus trabajadores, al igual que la necesidad de conocer la forma en que han reaccionado o reaccionarían sus potenciales o futuribles funcionarios”, explicó Mauricio Montealegre, experto en Derecho laboral de la firma Norton Rose Fulbright.

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“Su veracidad científica es cuestionada en muchos casos –agrega Montealegre-, debido al impacto que genera en la persona el solo hecho de verse incluido en el proceso de la prueba y el nerviosismo o ansiedad que esto sin dudas le genera”.

En Colombia, según la resolución 2593 de 2003 de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, se autoriza y regula la utilización del polígrafo por parte de los servicios de vigilancia y seguridad privada. Y si bien su uso está ligado al proceso de selección, no es una práctica prohibida por la ley. Los empleadores pueden usar el polígrafo siempre que cuenten con la autorización escrita de la persona que se ha de examinar y debe respetar sus derechos fundamentales.

Es usual que las empresas lo utilicen en sus procesos internos de investigación o para determinar si ha existido o no una falla en el comportamiento de los trabajadores. Sin embargo, los resultados de la prueba no pueden ser utilizados como prueba para justificar un despido o para imponer una sanción, pues así lo han manifestado en reiteradas oportunidades la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.

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“Esta prueba se aplica generalmente en los cargos en los que se requiere altísima responsabilidad con otras personas o con la compañía, en los que se manejan altas sumas de dinero o datos confidenciales. Con eso se busca que la personas seleccionadas tengan las cualidades necesarias, pero no es la prueba definitiva”, analizó Adriana Gutierrez Faccini, psicóloga de la Universidad Javeriana y consultora internacional de Recursos Humanos.

Laura Viviana Lesmes
Contenido@elempleo.com

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