Los altos costos de la rotación laboral en las empresas

Estudios revelaron que los valores derivados de remplazar un cargo medio podrían llegar hasta el 150% del salario anual del cargo a suplir.

Siete signos que le indican que debe renunciar a su trabajo
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Portafolio
agosto 10 de 2017 - 12:24 p.m.
2017-08-10

Según lo señala TeRecomiendo.com, "el 80% del empleo empleo que se generó en Colombia provino de las micro, pequeñas y medianas empresas". Sin embargo, este tipo de firmas se ven notablemente afectadas por la constante entrada y salida de personal, por los costos que esto implica.

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La pérdida de tiempo y otros recursos causada por este fenómeno puede llegar a niveles negativos para una compañía. Un estudio realizado por Bersin by Deloitte reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad, y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 150% del salario anual, en el caso de cargos que no requieren estudios profesionales, el costo para la empresa es de alrededor del 40 por ciento del salario anual. Estas cifras se obtienen al sumar los costos de realizar procesos de entrevistas, contratación, capacitación, reducción de productividad y costos de oportunidad, entre otros”.

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De acuerdo con Joan Salcedo Miranda, docente de Administración de Empresas del Politécnico Grancolombiano, las causas asociadas a la rotación de personal son múltiples debido a la variedad de características de las empresas colombianas. Sin embargo, la desvinculación de personas en una empresa, se da debido a uno de tres factores:

- Un proceso poco adecuado de apropiación de la cultura organizacional.
- Un bajo desempeño individual de acuerdo con las funciones o responsabilidades asignadas en un cargo.
- Ausencia de una compensación salarial y psicológica adecuada.

Además de los costos financieros asociados con procesos de reclutamiento y de selección, en los que cada vez con mayor frecuencia se hace uso de portales de empleo y headhunters, la rotación continua de personal no permite una correcta transición de las prácticas de recursos humanos enfocadas en la productividad hacia otras estrategias enfiladas hacia el desarrollo de la innovación y el mejoramiento de la calidad de vida en el puesto de trabajo.

“Las empresas colombianas incurren en diferentes costos debido a la rotación. Sin embargo los mayores costos, pero que son poco visibles, son los ocasionados por la pérdida de capital social de la empresa, es decir la pérdida de confianza en los procesos de selección, los engorrosos procesos de desvinculación (desde lo jurídico y lo emocional) y la incertidumbre organizacional que no permite una estabilidad en el clima de las empresas”, explicó el profesor Salcedo.

¿CÓMO EVITAR LA FRECUENTE ROTACIÓN DE PERSONAL?

Así como se determinan tres causas principales, se sugieren por parte del académico tres estrategias para minimizar esta situación.

Una de ellas, según el profesor Joan Salcedo es “desarrollar procesos de selección, inducción y acompañamiento serios y rigurosos, que reflejen claramente lo que desde la empresa buscan, lo que esperan y la identidad cultural de la empresa. Es mejor un no a tiempo que un candidato poco identificado con la empresa, que termina abandonado el cargo en el corto plazo”.

Otra, es tener en cuenta que “el desempeño no se evidencia en un instrumento de medición, sino que es el resultado de una serie de dinámicas, herramientas y recursos que han sido debidamente inducidos y acompañados por los líderes de la empresa para sus colaboradores”.

Finalmente Salcedo señala que hay que pagar bien y tratar bien. “Hoy día el salario no es lo único que mueve al ser humano, una coherencia entre su discurso y sus prácticas le brindará al colaborador una identidad con su estilo de liderazgo”, indicó Salcedo.

También es importante que los departamentos de recursos humanos no olviden que en este momento en las empresas colombianas convergen cuatro generaciones, y las dos más recientes, denominadas millenials y generación Z. tienden a ser inestables y volátiles emocionalmente hablando.

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