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Profesionales, mal librados en una reubicación laboral

Estudio de Lee Hecht Harrison muestra cómo este grupo de empleados deteriora sus condiciones frente a altos ejecutivos.

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Las transformaciones estructurales tienen un fuerte impacto en la estabilidad laboral, puesto que implican desvinculaciones.

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Portafolio
junio 09 de 2017 - 07:46 p.m.
2017-06-09

Para los trabajadores que están en la línea profesional de una compañía, la necesidad de cambiar de trabajo genera un deterioro en sus condiciones laborales.

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Así lo muestra el estudio Grandes Tendencias Organizacionales de la firma Lee Hecht Harrison, teniendo en cuenta su experiencia en asesorar empresas que requieren servicios de transición de carrera, procesos de cambio o outplacement para su personal.

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La compañía tuvo a cargo los procesos de 3.038 personas en Colombia, un 25% más que en el 2015, quienes fueron objeto de estas asesorías por decisiones empresariales.

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“Las transformaciones estructurales tienen un fuerte impacto en la estabilidad laboral, puesto que implican desvinculaciones. Durante el 2016, las empresas (especialmente las multinacionales) continuaron con procesos de reestructuraron y también se dieron varias fusiones y adquisiciones con la consecuente salida de personal”, indica el estudio.

Y añade que esos pasos que dan las organizaciones están motivados, principalmente, por los nuevos sistemas de operación, ya que las fronteras entre los países están cambiando y predomina una visión regional. En consecuencia, muchos cargos de gerente de país se eliminaron, dejando una dirección de mercadeo y comercial que le reporta a un líder regional.

Es habitual que, por ejemplo, en una integración empresarial se dupliquen cargos y la organización deba elegir la persona que se queda. De esta manera, la que pierde el empleo es objeto de la asesoría que le permita redefinir su futuro en el mundo laboral.

La gestión de outplacement tiene dos tipos de programas. Uno, es individual para altos ejecutivos (presidentes, gerentes generales, vicepresidentes y gerentes de área), personal de la gerencia media (directores, jefes y coordinadores) y profesionales (personas sin equipo a cargo).

La otra, se refiere a programas grupales, dirigidos a personal no directivo. Varios indicadores muestran las condiciones en las que quedan los colaboradores luego de un proceso de transición laboral.

El primero tiene que ver con la decisión de carrera. En la mayoría de los casos, el 76% de los candidatos, se considera la reubicación laboral, cinco puntos menos que en el 2015.
El 22% optó por la independencia y el inicio de un negocio propio frente a un 15% que se registró en el 2015.

Si bien en la mayoría de estos colaboradores se logra que la reubicación laboral se dé en los primeros seis meses, se reduce frente al 2015.

El año pasado el 83% de los altos ejecutivos logró encontrar un nuevo sitio para trabajar en ese período, en tanto que un año atrás fue de 89%. En la gerencia media ese porcentaje pasó de 93 a 88%, y entre los profesionales, se situó en 88% también, cuando en el 2015 llegó a 60%.

En cuanto a la nueva posición lograda por los candidatos que se reubicaron, los profesionales se llevaron la peor parte. En el 2015, todos dijeron que lograron mejorar o igualar el cargo que tenían, pero en el 2016, ese porcentaje estuvo en el 90%.

Para los altos ejecutivos ascendió de 88 a 90% y para el personal de gerencia media subió de 93 a 94%, dice el estudio de Lee Hecht Harrison.

En materia salarial tampoco les va bien a los profesionales, porque el año pasado de los que se reubicaron laboralmente, el 59% dijo que logró igualar y mejorar su ingreso. Un año atrás ese indicador fue de 66%.

En cambio, para quienes estaban en cargos de la gerencia media se dio un crecimiento en el porcentaje: de 57 a 74%. En el caso de los altos ejecutivos se mantuvo en 70%.

El estudio comenta que la tecnología está provocando una fuerte disrupción en los negocios y su impacto se siente en todas las dimensiones: el puesto de trabajo, la organización, la industria, el país y las regiones. Además, menciona análisis recientes según los cuales entre un 50% y un 70% de los empleos que se pierden, obedecen a los nuevos desarrollos tecnológicos.

En la misma línea, aseguran que acciones proteccionistas por parte de los gobiernos serán poco eficaces para frenar este impacto en el mundo laboral, si no se fortalece la educación para el trabajo y se prepara a las personas para desempeñarse efectivamente en nuevos ambientes laborales cargados de tecnología.

INDUSTRIA Y MINERÍA, DONDE HAY MÁS RECORTES

Para Lee Hecht Harrison, la contratación de outplacement se incrementó el año pasado en un 23,4%, siendo su promedio histórico de 26%.

Esta práctica representa el 78,1% del total de la facturación de la firma.

Frente al año anterior, la principal variación se observó en el sector energético (hidrocarburos-minería) que aumentó su participación, terminando de ajustar sus equipos de trabajo para enfrentar los menores ingresos, resultado de los bajos precios de los commodities.

Se apreció una mayor dinámica de salida de personal en el sector industrial, que pasó de estar en la última posición en el 2015, con un 4%, a ocupar el cuarto puesto en el 2016, con el 10% de la facturación.

Este comportamiento obedeció, entre otros factires, al impacto de la tasa de cambio y los costos de producción.

Por su parte, TIC (tecnología, información y comunicación) aumentó la participación, buscando fortalecer los perfiles de su personal, en respuesta a los grandes desafíos que se avecinan en el sector, al pasar de un 4% a un 7%.

De igual forma, los sectores de servicios y financiero en el 2016 también fortalecieron sus prácticas en este campo, al incrementar su facturación en 3 y 1 punto respectivamente.
Por su parte, en consumo masivo se apreció una mayor estabilidad laboral, dado que la contratación en esta área pasó del 18% en el 2015 al 13% en el 2016.

OTROS SEGMENTOS 

Los programas grupales en la transición de carrera manejan una población que se desempeña como apoyo administrativo, técnico y operario.

En general, dice el estudio de la firma especializada en talento humano, “se observan fuertes olas de salida de personal en estos niveles, como resultado de los cierres de algunas compañías que cambian su centro de producción”.

Agrega que Bogotá es la única plaza en donde estas estrategias de outplacement vienen creciendo, mientras que el comportamiento en otras ciudades obedece al impacto en el sector laboral que tienen los movimientos de las grandes compañías allí establecidas.

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