¿Qué es lo que aburre a los empleados y los lleva a renunciar?

La falta de oportunidades para crecer y un mal liderazgo ‘espanta’ y decepciona a más de uno en las empresas. Los expertos culpan a las compañías.

Los profesionales consultados señalan que los factores determinantes en el momento de decidir un cambio de empleo son el salario
Empleo
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Portafolio
mayo 02 de 2016 - 06:15 p.m.
2016-05-02

Tener un empleo estable en un mundo que cada vez genera menos plazas de trabajo suena a privilegio.

Sin ir tan lejos, el último informe del Dane reportó que en marzo se suprimieron 211.000 empleos, incrementando el índice de desempleo 1,2 puntos porcentuales en el país.

Sin embargo, y pese a esta realidad, cada vez más gente está tomando la decisión de renunciar a esa ‘estabilidad’ laboral. El más reciente estudio de LinkedIN lo evidencia. Según la red social, en los últimos cuatro años aumentó el porcentaje en un 36 % de quienes están buscando un nuevo empleo a pesar de ya tener uno.

¿Por qué renuncia la gente?

Más reveladora que la cifra anterior es lo que respondieron 10.500 personas encuestadas en el último año ante el cuestionamiento. Sin embargo, contrario a lo que muchos pensarían –que la mayoría ‘tira la toalla’ porque no le incrementaron el sueldo- el 45 por ciento contestó que no veía oportunidades para crecer en la compañía y el 41 por ciento señaló el hecho de estar insatisfecho con el liderazgo de su jefe.

"Si sienten que su trabajo es
minimizado, que están en riesgo
de irse y que los consideran reemplazables, es probable que se quieran ir".

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Lo cierto es que ni las consultoras ni las ‘cazatalentos’ ignoran el tema. De hecho, es común que responsabilicen a las empresas. Ana Maria Moreno, gerente de recursos humanos para Hays Colombia, asegura que el problema radica en que las compañías no conciben un plan de carrera dentro de la organización para sus empleados.

Por su parte, la consultora KPGM agrega que uno de los errores más grandes de las empresas es prescindir de la gente cuando las cosas empiezan a ir mal. “Eso asusta a los colaboradores. Si sienten que su trabajo es minimizado, que están en riesgo de irse en cualquier momento y que los consideran reemplazables, es probable que se quieran ir”, explica la consultora.

Tanto Hays como KPMG coinciden en que otra causa frecuente es el mal liderazgo, aquel que no está comprometido con el desarrollo de las personas, no tiene una visión clara de compañía y de cómo sus empleados contribuyen al negocio.

Incluso, en la encuesta realizada por LinkedIN, las siguientes cuatro respuestas más frecuentes de los encuestados parecen ser consecuencia de estos dos factores principales: las personas se sienten insatisfechas con la cultura organizacional, con la falta de retos, con las pocas compensaciones por el trabajo hecho y el no reconocimiento a las metas logradas.

Sin embargo, KPMG apunta una tendencia que se ha vuelto popular: los ‘happy but leaving’. Este grupo de personas son empleados felices en las organizaciones que deciden abandonar la actual compañía por intereses personales, estudios en el exterior o mejores ofertas en el mercado.

“Suelen ser personas jóvenes, muy en consonancia con lo que se ha dicho sobre los ‘millennials’”, asegura Alberto Mondelli, socio de KPMG para América Latina. “Las nuevas generaciones tienden a asumir el riesgo del desempleo de una manera más abierta”, añade Moreno.

45
%
de quienes renuncian lo hace porque no ve
oportunidades para crecer en donde trabajan.

La verdad es que el 80 % de quienes renuncian lo hacen cuando ya tienen otro empleo. Pero la gerente de recursos humanos para Hays Colombia y Mondelli piden no descartar el 20 % restante: aquellos que, sin un plan B se van porque deciden emprender o porque, simplemente, se aburrieron.

PARA RETENER TALENTO

Siempre habrá situaciones que se le ‘salen de las manos’ a una compañía, como los motivos de renuncia ajenos a la organización que no se pueden evitar.

Sin embargo, hay un proceso adecuado que las firmas pueden seguir para incrementar la satisfacción de sus empleados y mitigar las renuncias.

KPMG tiene la fórmula para que se de un sano ciclo de vida del empleado:

- Desde antes de escogerlo, una compañía ya debe estar pensando en su futuro colaborador: ¿es la persona adecuada, para el lugar correcto y en el momento idóneo?

- Una vez es elegido, el nuevo empleado debe ser gestionado para identificar el talento y alcanzar un alto desempeño.

- La firma tiene que apoyar a su personal en su proceso, motivarlo para que avance u diversifique sus habilidades. Abrirle más puertas dentro de la organización.

- Los empleados merecen compromiso y comprensión, salarios equitativos a nivel interno y competitivos en el entorno externo, beneficios flexibles, una compensación variable que apunte al logro de los resultados organizacionales y salario emocional que apoye su calidad de vida.