Ejecutivos locales, los mejores pagos

Los colombianos en el mundo tienen fama de buenos trabajadores, pero ¿cómo están sus salarios en comparación con el resto de países de Latinoamérica? y ¿qué tantas empresas se la juegan con los mecanismos de compensación en busca del bienestar de sus empleados?

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noviembre 01 de 2008 - 05:00 a.m.
2008-11-01

La investigación de salarios que realiza la firma DeLima Mercer responde a este interrogante. Los altos ejecutivos del sector petrolero son los que más ganan y el industrial es el que peor, paga son algunas de las conclusiones de la encuesta que se cerró el pasado 30 de junio. Según Rodrigo Montealegre, gerente del área de capital humano de DeLima Mercer para el área Andina y Centroamérica, la Encuesta de Remuneración Total involucra a 166 empresas colombianas y 1.500 en Latinoamérica. En Colombia, el 83 por ciento de la muestra corresponde a multinacionales y 17 por ciento son de capital local. Se evaluaron 409 cargos de presidente, 4.119 de gerente, 5.000 de supervisores, 20.000 profesionales y 16.000 operarios. El 41 por ciento de las empresas son de consumo masivo, el 35 por ciento pertenecen al sector farmacéutico, 18 por ciento al químico, 18 por ciento al industrial y 17 al de alta tecnología. El 35 por ciento de ellas tiene menos de 100 empleados y el 70 por ciento tiene entre 50 y 350 empleados. Así mismo, el 60 por ciento alcanza los 100 mil dólares en ventas. ¿Los países? Brasil, México, Argentina, Chile, Venezuela, Perú, Ecuador, Panamá, Uruguay, Guatemala, Honduras y el Salvador. Los resultados abarcan todo lo que pagan las organizaciones y lo que dan como compensación. Y es que un gerente en el sector petrolero puede ganar un promedio de 300 millones de pesos anuales, lo que equivale a 25 millones mensuales, mientras que en consumo masivo, la cifra es de 200 millones de pesos, 17 millones al mes. Pero la industria es la que menos paga: el salario de un gerente alcanza los 170 millones de pesos, 14 millones mensuales. “En comparación con Venezuela, los salarios no se pueden equiparar a los de los colombianos por el problema de inflación que alcanza el 29 por ciento. Allí el 100 por ciento de las empresas hacen aumentos tres o cuatro veces al año, en Colombia es en el primer semestre”, dice Montealegre. En cuanto al cargo de presidente, cabe aclarar que los del sector petrolero no aparecen en el estudio porque en su mayoría no viven en el país, luego les pagan afuera. Para el caso del farmacéutico, el salario llega a los 500 millones de pesos, 41 millones mensuales. En el de consumo masivo, se pagan 39 millones. Por su parte, tecnología aparece con 430 millones de pesos anuales. Para el caso de un supervisor, una jefatura media, en el sector petrolero la organización puede pagarle 150 millones de pesos anuales, lo que equivale a 12 millones mensuales. Y en los sectores de tecnológico, farmacéutico y agroquímico el promedio es de 130 millones de pesos al año. En el de consumo y el industrial, la suma llega a 100 millones de pesos. Los profesionales y administrativos ganan en promedio 80 millones de pesos al año, 6’500.000 mensuales. Pero los sectores que menos pagan son los de los sectores de consumo y el farmacéutico, con 45 millones de pesos al año. CUÁNTO REPRESENTA EL BONO POR DESEMPEÑO En Colombia, en un cargo de dirección, el ejecutivo se puede ganar hasta 25 por ciento de su paquete, lo que significa que recibe tres salarios por bono de desempeño. En Brasil, la cifra alcanza el 35 por ciento; en México, el 24 por ciento, así como en Perú y Venezuela. Para el caso de un gerente son dos salarios en Colombia y dos y medio en Brasil. Los demás tienen el mismo comportamiento que el primero. Para supervisores, el bono corresponde a 12 por ciento para todos los países. “Lo que sucede es que la diferencia es mayor en los niveles directivos”, comenta Montealegre. En el nivel profesional, todos los empleados se vuelven iguales, a excepción de México, donde reciben un salario. Para el experto, la política de los bonos también está asociada a cargos que tengan contribución directa, el vendedor por ejemplo. Además, en estos tiempos, los sistemas de compensación variable se han convertido en mecanismos para enfrentar la crisis en las organizaciones: “si logra esto, le doy tanto”, enfatiza. “Es evidente que con la crisis muchas empresas no pueden pagar, entonces nivelan los salarios con otro tipo de beneficios”. Rodrigo Montealegre PAGO ES INDIVIDUAL LA CAPACIDAD MANDA. A diferencia de tiempo atrás, las compañías ahora tienden a examinar el salario persona por persona según su potencial, desarrollo, desempeño y retención de talento. También definen segmentos de pago. “Anteriormente las empresas establecían los aumentos en la misma política, en la mediana del mercado, ahora miran los cargos estratégicos, buscando llegar al percentil 75, solo el 25 por ciento de compañías pagan mejor. Para los profesionales la mediana está entre el 10 y el 50 por ciento”. Los beneficios también están asociados con la curva de aprendizaje: cuánto significa retrasarse en el desarrollo del negocio si esa persona se va, entonces hay que retenerla. Los mayores beneficios son para los altos cargos Según la Encuesta y la experiencia de Montealegre, es claro que las organizaciones de los sectores petrolero, consumo y farmacéutico son más agresivos en compensación en los altos cargos. En los medios, esto no sucede. En materia de compensación, Colombia está en un fijo de 76 por ciento (pagos garantizados o lo que dice el contrato), el 11 por ciento anual de los ingresos corresponde a compensación variable y está atado al desempeño. Se representa en bonos adicionales. El máximo que se paga en acciones es el 2 por ciento y el 13 por ciento anual corresponde a beneficios como carro, seguro y chequeo médico. “Al comparar con Brasil, que tiene una economía más robusta, allá el 57 por ciento es básico, los pagos variables alcanzan el 17 por ciento y las acciones, 2 por ciento”, dice Montealegre. En beneficios otorgan 25 por ciento (estos no causan parafiscales), es decir que se enfocan en compensaciones variables. México, en cambio, se parece a Colombia con 76, 13 y 12 por ciento, respectivamente. En Venezuela, los porcentajes son 65, 10 y 25 por ciento. “Hoy en día las organizaciones miran qué cargos son claves y recurren a los mecanismos de compensación para retener al mejor talento y ofrecen poco al que creen que menos necesitan. La decisión también está atada al nivel de competitividad”, comenta Montealegre.WILABR

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