Al hablar de las ofensas, evite personalizarlas

“Mientras yo exponía un tema en el comité técnico, mi jefe se comportó de manera despistada sin poner atención a lo que yo decía y con risas permanentes.”

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agosto 26 de 2006 - 05:00 a.m.
2006-08-26

“El contador (un colega) de la empresa dice que le entorpecemos el trabajo porque no le reportamos ciertos movimientos oportunamente; entonces, entra a mi oficina y los pide a gritos.” “Mi jefe se refirió con comentarios ofensivos y sin mayor análisis a un trabajo realizado por mí.” “Un superior me reclamó airadamente por la no ejecución de un trabajo, el cual yo ya había realizado y del cual el no tenía conocimiento.” Estos son algunos de los casos que los participantes en un estudio realizado por José Camilo Dávila para su tesis de doctorado. Los insultos y palabras ofensivas, los gritos -más si son en público-, los apodos pesados, la descalificación del trabajo sin argumentos contundentes y las injusticias son las situaciones que los empleados sienten como más ofensivas dentro del ambiente laboral. Lo ideal es que frente a ellas haya una disculpa, lo cual no es frecuente en nuestro medio. “Porque tradicionalmente se confunde el ofrecer disculpas y reconocer el error con debilidad. Pero es más valiente el que lo hace porque esta haciendo autocrítica y fortaleciendo su personalidad”, dice Clara Lucía Zuluaga, de Insigth. De otro lado está el miedo a pedir la disculpa o a hacer ver el error cometido, sobre todo si el malentendido es con el jefe, pues todos tendemos a cuidar el trabajo. “Pero todo aquello que permita equilibrar y compensar una injusticia es sano para el ser humano y su parte emocional”, agrega la sicóloga. Entonces, ¿cómo solucionar el conflicto? Ante todo, hay que concentrarse en el punto laboral y evitar el personal. “Hable del tema, de la situación concreta que originó él malestar siempre enfocado en el trabajo, no en lo que le dijo y le dolió. Hay es que aclarar el malentendio”, aconseja Zuluaga. Para ello, hay que esperar a que los ánimos se calmen y buscar un ambiente más tranquilo. Así se le puede hacer caer en la cuenta al otro de que estaba equivocado, pero no espere necesariamente una disculpa. En todo caso, el reconocer el error ya es reparador. Para Juan Carlos Puerto, consultor Human Consulting, cuando hay una retroalimentación de lo sucedido, las partes se dan cuenta del error que se cometió -especialmente si fue el jefe- y se dan disculpas, “los niveles de rendimiento pueden mejoran, la cordialidad se restablece, mejoran los factores ambientales y el sentido de pertenencia mejora”. Ser un líder efectivo quiere decir ser capaz de disculparse y decir que lo siente”.

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