Hay que implantar la cultura del perdón

“Durante varios días trabajé en una iniciativa novedosa que mejoraría significativamente el desempeño de mi unidad. Se la comenté a mi jefe. Este posteriormente se la comunicó a su superior como si fuera suya y se la propuso para ejecutarla”.

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agosto 26 de 2006 - 05:00 a.m.
2006-08-26

Por esta situación, Juan Carlos* duró molesto algunos días y pensar en el asunto lo distraía de sus labores. También se dio cuenta de que se estaba desmotivando frente al trabajo. “Entonces le hablé a mi jefe de mi incomodidad por lo ocurrido y me pidió disculpas”. La situación de Roberto* fue otra. “Una colega me increpó en forma grosera delante de otros compañeros, porque a su juicio yo había hecho comentarios críticos (a nivel directivo) sobre un proyecto que ella había presentado”. Cada uno se sintió ofendido por el otro, pero ninguno se retractó ni ofreció disculpas. Esa relación nunca volvió a ser la misma. Se hablan para lo absolutamente necesario y se siente la tensión entre ellos. En la cotidianidad del trabajo se presentan todo tipo de situaciones que pueden afectar la relación entre jefes y colaboradores y entre compañeros. El estrés, la competencia, el afán de reconocimiento, la envidia, la angustia, la pasión por una tarea, la presión por los resultados, la tiranía del tiempo propician momentos de tensión en los que se puede llegar -con o sin intención- a ofender al otro. Cada ofensa que se da en el ambiente laboral impacta inmediatamente en el clima organizacional si no se soluciona a tiempo. “Después de una ofensa se suele romper la relación entre dos personas y eso tiene un efecto directo en la vida de una organización. Se rompe la comunicación entre esas dos personas, las relaciones laborales no fluyen, puede haber un aislamiento, no se trabaja a gusto y eso afecta la calidad de vida y termina afectando la productividad”, dice el profesor Juan Camilo Dávila, quien tiene un doctorado en comportamiento organizacional. MALOS TRATOS Por lo general, los empleados se sienten ofendidos más por lo que les dicen sus jefes que por lo que pasa entre compañeros. Los gritos y la descalificación del trabajo suelen ser las principales ofensas. “Mi jefe me solicitó que le preparara una presentación en power point para un comité. Cuando se la mostré, no le gustó y en un arranque de ira sacó el diskete del computador y lo arrojó a la caneca”. Según Juan Carlos Puerto, consultor de Human Consulting, “las ofensas que no se solucionan disminuyen la cordialidad y el buen trato en el ambiente de trabajo, hay pérdida en el nivel de armonía, la colaboración no es la misma y la pertenencia a la compañía baja. La gente deja de ser leal y de identificarse con la empresa.” Cuando una empresa tiene un ambiente hostil donde los gritos, las ofensas, la falta de respeto y de apoyo son frecuentes puede deberse al estilo de liderazgo que ejercen sus directivos que termina convirtiéndose en una cultura empresarial. “En estos casos la tensión es altísima, hay mucha prevención y todo esto incide inmediatamente en dificultades en la productividad, hay más ausentismo, se piden más permisos para salir temprano y hay más problemas de salud (dolores de espalda y de cabeza, por ejemplo). Pero lo más grave es que se pierde la comunicación y la confianza entre las personas”, comenta Clara Lucía Zuluaga, de Insight. *Nombres cambiados LA TESIS ENCUESTA. Para su estudio sobre el perdón, el profesor José Camilo Dávila administró una encuesta entre 116 estudiantes de tiempo parcial de la maestría de administración de empresas de una universidad de Bogotá. Uno de los ítems era recordar una situación reciente en la que el encuestado hubiera sido ofendido y le hubieran ofrecido disculpas. Esto redujo a 78 los participantes, porque los demás no recuerdan, un mal momento, sino que no les ofrecieron disculpas. De esos 78 cuestionarios que se usaron en el trabajo, 25 corresponden a mujeres y 53 a hombres, con un promedio de edad de 31 años. El 45 por ciento de los agresores fueron superiores, 41 por ciento compañeros y 14 por ciento subordinados. Una de las conclusiones definitivas del estudio es que la sinceridad con que sea percibida la disculpa es muy importante frente a la posibilidad del perdón. SE NECESITA SINCERIDAD EN LAS PALABRAS Para restablecer la normalidad laboral hay que reconstruir esa relación que se rompió por la ofensa y la única manera de hacerlo es a través de la disculpa y el perdón. Para José Camilo Dávila, el estudio del perdón como estrategia para resolver conflictos en el trabajo es muy incipiente. “La violencia que vive el país indudablemente permea las organizaciones donde interactúan personas con intereses, profesiones, culturas y orígenes diferentes, lo que puede generar conflictos. Pero así como el país busca mecanismo para superar el conflicto y en esto todos coinciden que es importante el perdón, las empresas deben tener este aspecto en la cuenta”, dice este profesional que acaba de terminar su tesis de doctorado sobre el perdón en la organización. Según el profesor, cuando se presenta un ofensa la única manera de remediarla es ofrecer una disculpa. Pero el perdón, según su estudio, depende de dos factores fundamentales: de la gravedad de la ofensa cometida y de la sinceridad que perciba el ofendido en la disculpa dada por el agresor. SENTIR LO QUE SE DICE “La importancia de la disculpa no es tanto decirla y lo que se diga sino que el otro la perciba como sincera y honesta. Si es así, la probabilidad de perdonar es más alta y así se puede restablecer la relación”, dice Dávila. Si se percibe como una disculpa manipulada, obligada o de formalidad puede, por el contrario, acentuar el conflicto y dificultar más las relaciones entre los implicados. “El asunto sigue enredado porque en esos casos no se perdona realmente y no se disfruta del beneficio del perdón ni de la reconciliación”, agrega el profesor. En la medida que la ofensa sea considerada muy grave, las víctimas utilizan criterios cada vez más exigentes para evaluar la sinceridad de la disculpa ofrecida, dice el autor de la tesis. Aunque muchos estudiosos del tema afirman que la extensión de la disculpa puede incidir en la concesión del perdón, parece que esto no es tan importante. Según el estudio realizado por Dávila, un “lo siento” puede tener el mismo resultado que una disculpa más larga en la que se reconozca el error, la responsabilidad y se ofrezca reparación. Nuevamente, incide más la percepción de la sinceridad. El perdón es importante porque es una alternativa positiva frente a la venganza, que puede ir desde pensamientos negativos hasta agresiones verbales o físicas. Pero en una organización suelen presentarse situaciones como ocultar información, sabotear el trabajo del otro, hacer ruido en el ambiente, mantener unas relaciones absolutamente necesarias que no favorecen la productividad pues no se da todo lo que se puede a la empresa. Si se convierten en actitudes repetitivas de parte de una persona a otra, se puede caer en un acoso laboral, según la ley que entró en vigencia a finales del año pasado. Sin embargo, la realidad es que en las empresas la cultura de la disculpa y el perdón no es frecuente, mucho menos cuando la ofensa ha partido del jefe o líder del grupo. No es fácil que el otro reconozca su error, asuma la responsabilidad de lo sucedido y ofrezca disculpas. Falta mucho por aprender.

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