La importancia de formar al número dos de la empresa

La selección de un nuevo gerente es de las decisiones más relevantes en la vida de una compañía. Se debe disponer de tiempo y capacitación para la sucesión.

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enero 15 de 2010 - 05:00 a.m.
2010-01-15

De acuerdo con Heidrick & Struggles, un plan de sucesión, para ser exitoso, no puede depender de las circunstancias porque estas cambian constantemente. Lo que debe saber un plan de sucesión es enfrentarse a todo tipo de situaciones.

En este sentido, la selección de un nuevo gerente general es una de las decisiones más relevantes a tomar en la vida de una compañía.

Un estudio reciente realizado en empresas que cotizan en el mercado de Estados Unidos muestra que el sólo anuncio del reemplazo de un gerente general puede aumentar el valor de una compañía hasta en un 5 por ciento.

El valor de un excepcional gerente general representa un 15 por ciento del valor de mercado de una empresa.

Según investigaciones realizadas en el mercado, un porcentaje menor al 50 por ciento de las grandes empresas tienen un plan de sucesión claro y detallado.

Es necesario tener en cuenta que un líder debe estar enfocado en el desarrollo de su liderazgo por medio del trabajo en equipo, evaluación del talento y diseño estratégico de la organización para asegurar la continuidad y estabilidad de la compañía, además debe contar con una adecuada capacitación y experiencia que le permitan atender las necesidades del mercado actual.

Tras la salida de Pedro Gómez, de Pedro Gómez y Compañía, a muchos gerentes y presidentes de empresas en el país les surgió la duda sobre si en sus organizaciones, ellos habían preparado un número dos.

Eso ha llevado a muchas juntas directivas a revisar sus planes de sucesión y así evidenciar que el verdadero problema en un proceso de cambio gerencial se da cuando hay una verdadera desconexión entre el CEO y la junta directiva de la compañía respecto a la viabilidad de un potencial sucesor.

En sí, los planes de sucesión surgen como medida de una eventual contingencia por la salida de gerentes generales y directores y tienen la figura de ser situaciones de reemplazo forzadas.

Para la consultora Heidrick & Struggles existen dos tendencias que generan la necesidad de encarar el planeamiento de un buen suplente y plantea dos situaciones claves:

1. Las posiciones de alta dirección se están volviendo más complejas, con más interacciones locales, regionales y globales. Las ventajas competitivas son cada vez más difíciles de mantener en el mediano plazo.

2. La tasa de fracaso está aumentando en forma considerable. Un estudio de la Harvard Business Review a nivel global, ha encontrado que el 40 por ciento de los nuevos gerentes generales es desvinculado en los primeros 18 meses en su posición.

Las razones del fracaso no se deben a la falta de conocimientos técnicos, sino que se explican por la baja capacidad de ejecución efectiva, la falta de competencias adecuadas al desafío de la posición y el bajo alineamiento con la cultura y valores de las compañías.

Por eso, el desarrollo de un plan para encontrar un sucesor, debe ser coherente y sólido para que le permitan enfrentarse a los desafíos que le demanden su labor.

En primer lugar debe hacer un riguroso esfuerzo para entender el posicionamiento que tiene la compañía y su futuro, para que pueda diagnosticar qué habilidades y competencias necesitará para el posicionamiento de la compañía a futuro, en segundo lugar se requieren procesos de forma estructurada que permitan identificar a los posibles sucesores, estos procesos deben evaluar el desempeño, el potencial y la motivación que generen los ejecutivos aspirantes.

Es clave buscar candidatos que en un plazo de dos a cuatro años puedan desarrollar las capacidades necesarias para poder ocupar la posición anhelada, para lo cual existen diferentes estrategias que se pueden implementar con los posibles sustitutos.

La búsqueda de ejecutivos

Heidrick & Struggles es una firma global que se dedica a la búsqueda de ejecutivos de alto nivel y servicios de consultoría que incluye gestión de talento, composición de juntas directivas, adaptación de ejecutivos y efectividad en fusiones y adquisiciones. Durante más de 55 años, la compañía se ha centrado en la calidad del servicio y la construcción de un fuerte liderazgo a través de mejorar las relaciones con los clientes y ejecutivos en el mundo.

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