Liderazgo por generaciones

Carlos Martínez tiene 65 años y trabaja como abogado; no hay un solo día que no llegue angustiado a su casa ante la idea de que de un momento a otro puede ser despedido, cuenta su hija Martha, quien añade que si ella, con 36 años, siente que las puertas se le van cerrando, ¿qué pensará su papá? A pesar de que son muchas las organizaciones que buscan a los profesionales más jóvenes para sus vacantes, otras valoran la experiencia, y desde ese precepto se han impuesto nuevos retos en el área de recursos humanos y han transformado su manera de gerenciar el talento.

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noviembre 29 de 2008 - 05:00 a.m.
2008-11-29

Javier Tabakman, gerente del área de consultoría de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, afirma que las investigaciones han demostrado que esta es la primera vez en la historia del mundo del trabajo que hay cuatro generaciones en la fuerza laboral desempeñándose simultáneamente. LAS GENERACIONES Según el experto, la primera es la de los tradicionalistas, los mayores de 60 años; le sigue la de los baby boomers, los que nacieron después de la II Guerra Mundial en la gran eclosión económica; la X, que hoy tiene entre 30 y 40 años, y los milenios, los más jóvenes, que entraron al trabajo en el nuevo siglo. “La propuesta es adaptar los sistemas de liderazgo a cada generación. Todas se diferencian por los hechos que sucedieron y que las marcaron: guerra, crisis económica, aparición de Internet, globalización y todos los cambios desde el punto de vista socioeconómico”, dice. No hay sino que ver a los milenios, por ejemplo, una generación que nació con la tecnología y de esa misma manera ve la vida laboral. “Es la del clic, la que todo lo tiene en la palma de la mano y que tiene una manera de ver el mundo ‘instantánea’. La X es, en cambio, mucho más escéptica con respecto a que el esfuerzo lleva a un reconocimiento, y pide un mayor balance entre la vida laboral y la personal, además está mucho más interesada en los temas individuales que en los sociales”, agrega Tabakman. Distinto fue el caso de los boomers, para quienes el cambio fue el esfuerzo que traía consigo reconocimiento y recompensa: es una generación que ha tenido que luchar mucho para reconstruir una vida, según el experto. Los tradicionalistas, por su parte, tienen mayor compromiso con la organización, a diferencia de los de la generación X y los milenios (que heredaron de los anteriores otra actitud). Ellos le piden a la organización que respete su vida personal y, por eso, se habla cada vez más del balance entre vida y trabajo. NUEVOS DESAFÍOS Así es como el desafío en estos tiempos es analizar con inteligencia las distintas formas que las generaciones tienen de comprometerse con la organización para que todos puedan dar lo mejor de sí. “Es ayudarles a encontrar un propósito a lo que están haciendo y ver también qué es lo que la organización plantea en términos de valor: preocuparse, por ejemplo, por retener la experiencia y saber que la gente que tiene el conocimiento no se puede perder. Así mismo, hay que dedicar tiempo a las acciones de responsabilidad social empresarial a motivar e incentivar a los empleados. Su bienestar se refleja en la productividad”, recomienda Javier Tabakman. Colombia avanza a paso lento La experiencia en el país apenas empieza a ser valorada. “Para ser sinceros, en Colombia las oportunidades para los mayores de 60 son limitadas, salvo que estén en la cúspide de la organización”, afirma el coach Rodrigo Cid, de Altos Ejecutivos. “En las cabezas sí, cuesta abajo en Colombia se desaprovecha la experiencia. Alguien que tenga más de 40 años está destinado a que lo saquen”, agrega. Y es que hace 20 años, en Europa, las personas mayores no estaban con la tecnología y fueron desplazadas pensando que el hombre joven tiene más energía, lo cual es cierto, según Cid. “El joven rinde más y gana menos porque no es tan exigente con su salario”. Agrega que “Colombia entró en la moda de sacar a la gente cuando lleva muchos años en una empresa, lo cual también es una moda gringa. Noto que hasta ahora se está valorando la experiencia en personas mayores. Contrario a lo que sucede en Europa, que desde los mandos medios hacia arriba, todos son mayores de 50”. Lo cierto es que para el consultor, todas las edades tienen sus ventajas y desventajas. Los jóvenes cuentan con más empuje, resistencia y dinámica. Están dados al cambio y lo asimilan mejor. Además, cuentan con mejor preparación académica, pero tienen poca valoración del riesgo. Los mayores, en cambio, no corren tanto riesgo, son más sensatos en sus decisiones y tienen el know how de la experiencia: “Bien se dice que más sabe el diablo por viejo que por diablo y gran parte del origen de la crisis está en los yuppies. Una persona de menos de 40 años con un cargo directivo es peligrosa porque no tiene experiencia. Los viejos saben casi por olfato cuando un negocio es bueno o malo. Eso no se improvisa con conocimiento, hay que estar curtido en el trabajo”, enfatiza Cid. Sin embargo, tienen puntos negativos como la dificultad para adaptarse al cambio. Para el especialista, es una realidad que en Colombia apenas se está empezando a valorar la experiencia. “Es grave descalificar a alguien de más de 40 años y desaprovechar lo que sabe”, concluye.WILABR

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