Quince errores a evitar con sus empleados e impedir la desmotivación y las renuncias

Por concentrarse en la estrategia y medidas para salir de una crisis o cambio, muchos líderes se olvidan del talento humano que trabaja con ellos y asumen ciertas actitudes que los pueden desmotivar.

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mayo 18 de 2009 - 05:00 a.m.
2009-05-18

Dirigir la nave en tiempos turbulentos para llevarla a buen puerto es una tarea ardua para cualquier gerente o director de empresa. En el afán de lograr salir a flote y lo menos averiado posible, se pueden cometer errores con el personal con el que se trabaja por estar concentrado en los asuntos macro.

Una consultora española estableció cuáles son los errores que deben evitar los jefes para mantener el ánimo de sus trabajadores en tiempos de crisis e inestabilidad económica, y así comprometer su talento en la misma causa.

El director general de Robert Half España, Rafael Vidal, asegura que evitar caer en estos errores "permitirá a las organizaciones centrarse en el eje principal de su actividad y olvidarse de problemas 'colaterales'".

Para Rodrigo Montealegre, gerente del área de capital humano para la región Andina de DeLima Mercer, el talento de los empleados es la mejor arma que tienen las empresas para defenderse y es el momento de apreciarlo al máximo para evitar que la competencia se lo lleve. No es fácil recuperar el talento.

De ahí que no se puede descuidar a ese personal que puede ayudar a salir de la crisis con sus ideas y compromiso.

Son afortunados por tener un trabajo
No se confíe, aquellos empleados con mucho talento siempre tendrán ofertas de trabajo atractivas entre las cuales elegir. Si le interesa que sus mejores empleados permanezcan con usted, intente que se sientan afortunados por trabajar en su empresa, no solo por tener un puesto estable.

Cuando una empresa contrata a alguien, lo que se establece es un contrato de desempeño: la compañía tiene unas expectativas sobre la persona y sus responsabilidades, y ésta a cambio entrega resultaldos o productos. Cada uno tiene algo que aportar.

Ellos saben qué piensa la empresa
No se puede esperar que los empleados sean capaces de saber lo que piensa la empresa. Es conveniente comunicarse abiertamente con el equipo de colaboradores; tenerles al corriente de las realidades que afectan a su departamento o empresa, incluidas las económicas, y evitar perjudicar la relación profesional y laboral.

Una responsabilidad fundamental de las organizaciones es clarificar y hacer entendible para dónde va la organización y qué espera ésta de sus empleados para que ellos estén alineados con el cumplimiento de ese objetivo.

No se pueden ignorar los rumores
Si el jefe no transmite las novedades que puedan producirse en su entorno de trabajo al personal a su cargo, éste se informará en otras fuentes que podrían ser poco fiables.

Los rumores evidencian que algo no está funcionando bien en la comunicación empresarial, por no ser oportunas, completas o no están cumpliendo con el objetivo. En momentos de ajustes, fusiones o cambios profundos, lo mejor es tener un plan de comunicaciones para informar con frecuencia lo que está pasando y qué viene para así neutralizar los rumores.

Falta de reconocimiento
Muchos directivos reconocen que podrían demostrar más apoyo y reconocimiento a sus equipos. Los elogios nunca son suficientes, siempre y cuando sean concretos, sinceros y oportunos.

Puede haber reconocimientos formales como bonificaciones o premios que tienen que ver con el desempeño y el logro de los objetivos (bonificaciones o premios). Y los informales, pueden ir desde un saludo, un 'bien hecho' por el adelanto de una tarea, hasta el acompañamiento en una labor. Ser guía y enseñar también es algo que aprecian los empleados, pues sienten que el jefe les pone atención y se interesa por lo que hacen.

Dejar los elogios para el final
Es importante expresar elogios, reconocimientos o gratitud a lo largo de todo el proceso de trabajo, con el fin de fomentar la motivación y la productividad. No hay que esperar al final.

Nada molesta más a un empleado que el jefe critique todo al final. "Para que no dijo desde el principio si le consulté", es lo que suelen decir los trabajadores.

Cuando el jefe acompaña el proceso es más factible que todo salga mejor. Reconocer los avances en un proceso deja la sensación de entusiasmo para seguir adelante con la tarea que se está desempeñando.

No apoyar a los empleados
El jefe debe defender a los miembros de su equipo, especialmente si alguna vez les ha criticado injustamente. Si da la cara por ellos, ellos la darán por él.

El jefe siempre debe ser un líder y buscar el trabajo en equipo para que todos cumplan con su parte y así, a la vez, ganan todos.

Si surge un problema o un error lo importante no es concentrarse en la persona o culpable, sino en el problema para encontrar la causa, corregirla y aprender de lo sucedido y así evitar que se vuelva a presentar.

Si hay que asumir responsabilidades, lo mejor es asumirlas todos (empleado y jefe directo) y dar la cara.

Reducir el gasto en formación
Mejorar las habilidades de los empleados reportará grandes beneficios a corto, medio y largo plazo a la compañía.

Incluso en momentos de crisis como actual, no se puede recortar la capacitación del personal. Lo que hay que hacer siempre es saber aprovechar el presupuesto de formación para maximizar las contribuciones de la gente.

Cuando se está o vienen momentos difíciles (crisis económica, nueva competencia) es necesario actualizar conocimientos para poder salir más rápido de la crisis.

La capacitación se debe concentrar en las áreas que le van a generar valor al negocio.

No tratar bien a los talentosos
Aunque es importante el desarrollo de las habilidades de todos los empleados, son los de más talento los responsables del éxito de la empresa. Es necesario centrarse prioritariamente en ellos.

El buen talento siempre hay que cultivarlo, y tenerlo empieza desde el mismo momento de selección, y luego sigue con un buen proceso de desarrollo dentro de la empresa.

No se trata de favoritismos, sino de estimular a quien por su desempeño aportó más, y esto se puede medir a través de indicadores, durante un tiempo u objetivo determinado.

Entre ocupado y productivo
Es un error pensar que es lo mismo estar ocupado que ser productivo. Es positivo recompensar a los empleados basándose en los resultados que generan en función de los objetivos de la empresa. Mida el trabajo realizado efectivamente, no las horas 'de presencia'.

Para evitar los 'calientasillas' se deben tener objetivos muy claros tanto del cargo como del área o departamento de acuerdo con la estrategia de la empresa.

Si se tiene un sistema de medición del desempeño, se evitan estos casos porque hay metas que cumplir.

Complicar el desarrollo del trabajo
Debe decidir qué proyectos son cruciales y delegar, si es posible, las tareas menos trascendentales.

Muchas veces se desperdicia el talento de empleados porque se les pasa el tiempo resolviendo 'chicharrones' y no avanzando en la estrategia.

No hay que concentrarse en la forma si no en el fondo. Se debe identificar lo que realmente impacta desde el puesto de trabajo, a la empresa para desechar lo que no permite avanzar o remediarlo pronto para que no obstaculice el proceso. Es bueno establecer con el jefe objetivos definidos.

Esperar tiempos mejores
Si tiene una idea brillante, no espere a que la economía se recupere y desaparezca la crisis para ponerla en práctica.

El mejor tiempo para hacer las cosas siempre será hoy, cuando la oportunidad está allí. Así se construye futuro, esperar puede generar un retroceso.

"La crisis finalmente es una actitud, el miedo es nocivo para el progreso y puede llevar a la quiebra de una empresa e incluso de un país", comenta Rodrigo Montealegre.

Lo que hay que hacer es actualizar las áreas de trabajo o la organización para buscar las mejoras dentro del panorama. Y el empleado debe pensar en la autogestión, cómo contribuir para salir adelante.

Nunca sacrificar la calidad
No permita que la calidad de su servicio o producto disminuya porque su equipo esté desbordado. Establecerá un precedente que será difícil cambiar cuando la carga de trabajo regrese a su nivel normal.

Si la calidad es un valor y una característica de la empresa, no se puede dejar perder. Si hay que recortar gastos, lo mejor es mirar la posibilidad de optimizar los procesos o sistemas y de esa manera generar más valor.

Si el caso es tener que sacar personal, hay que planear la forma de redistribuir las cargas y de comprometer a los empleados. En estos momentos el líder debe acompañar los procesos.

Recortes equivocados
No suprima las ventajas competitivas con las que, antes del periodo de dificultades, solía acostumbrar a sus clientes.
Si se debe recortar personal, que no sea en las áreas que son vitales para el negocio (ventas o producción, por ejemplo).

Además, porque en esos momentos se puede prescindir de personal muy bueno que no se puede recuperar después, y que sin duda reclutará la competencia. Hay que buscar alternativas como hacer outsourcing en áreas administrativas o de servicios para ahorrar.

Descuidar al cliente
El servicio de atención al cliente es más importante que nunca cuando la situación económica es difícil. Si se descuidan, podrían perderse clientes actuales que nunca volverán, que se irán con competencia o probarán nuevas opciones. También se pueden perder los potenciales.

Si hay que hacer recortes, que estos no afecten al cliente, es mejor ajustarse a él, especialmente en momentos de crisis como el actual. Si no tiene dinero para comprar, hay que generar valor y darle más por menos.

Cortar las alas
Permita que su equipo tome decisiones para que las experiencias de los clientes y los empleados sean positivas. Oriénteles sobre cómo resolver los problemas de la mejor manera posible y dígales lo que han hecho bien y lo que podrían haber hecho mejor.

Hay que dejar pensar y promover las ideas innovadoras dentro de un marco de realidad y de la política del negocio. Vale la pena implementar comités para evaluar las ideas de los empleados y ver su viabilidad y puesta en marcha.

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