‘Para reclutar a los mejores, el ambiente laboral es la clave’

Así lo indicó Michael Fraccaro, CEO global de recursos humanos de Mastercard, quien está a la cabeza de 14.000 empleados en 74 oficinas del mundo.

Al introducirse en el ambiente laboral de los empleados sabrá qué es lo que más reclaman.

La gente quiere sentir que sus ideas contribuyen en cierta medida al éxito de la compañía, por eso hay que exaltar los buenos resultados.

Archivo particular. 

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Portafolio
agosto 26 de 2018 - 08:23 p.m.
2018-08-26

Invertir en la felicidad de los empleados brindando beneficios y flexibilidad, es el secreto para manejar a 14.000 empleados, en 74 países del mundo, según Michael Fraccaro, CEO global de recursos humanos de Mastercard.

Este principio, que a los ojos de muchos puede parecer romántico y no alineado con el fundamento productivo de una empresa, es, según él, el único camino realista para poder reclutar al mejor equipo en la actualidad.

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“Desde nuestra perspectiva se trata de cómo atraer y retener a las mejores personas, porque solo teniendo el mejor equipo, la empresa va a crecer como debe”, indicó el australiano durante su visita a Colombia, en diálogo con Portafolio.

¿Según su experiencia, a qué se le debe prestar más atención en una empresa?

En mi opinión, los empresarios deben hacerse dos preguntas ¿Por qué las personas quisieran venir a trabajar todos los días? y si ¿lo hacen solo por el pago?

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Cuando la respuesta a la segunda pregunta es positiva, hay algo que no está funcionando como debería. Lo que afecta a la empresa porque la gente no está siendo tan efectiva como podría serlo, ni está aportando tanto como podría hacerlo.

En ese sentido, la empresa debe brindarles las herramientas suficientes a sus colaboradores para que se sientan bien trabajando. No solo a nivel de instalaciones, sino a nivel personal, que conozcan cuál es su propósito dentro de la compañía y cuál es el impacto que tienen sus acciones.

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Cuando eso lo tienen claro todos, se crea un compromiso y la gente trabaja dando buenos resultados.

Un ejemplo son los millenials, que hay bastantes, y cuando les preguntamos por qué prefieren trabajar en nuestra compañía, ellos coinciden en que aquí tenemos una visión clara del propósito, de lo que queremos lograr.

De esa forma, nosotros, desde las directivas, debemos asegurarnos de que sus roles estén conectados con la visión más amplia que tenemos como empresa, que ellos puedan ver de manera concreta cuál es su lugar, por qué los necesitamos y a dónde están llegando sus aportes.

El segundo aspecto importante gira en torno a la cultura, al ambiente laboral con el que contamos. A las personas les gusta trabajar donde sienten que se fomenta la competencia constructiva. Son personas que quieren continuar aprendiendo, ya sea de su gerente o de sus pares, y quieren que las ideas que tienen sean escuchadas.

Este punto, de hecho, es bastante destacable. La gente quiere sentir que sus ideas contribuyen en cierta medida al éxito de la compañía, por eso hay que abrir los espacios para que se hagan aportes y exaltar los buenos resultados.

¿Cuáles son las prácticas de su cultura empresarial que considera que los hace diferentes?

Hay varias cosas, como por ejemplo: les ofrecemos a todos nuestros empleados alrededor del mundo cinco días de trabajo de voluntariado, ya sea con una iniciativa educacional que escojan o con una organización como el Programa Mundial de Alimentos o la Cruz Roja. La razón es que les parece gratificante sentir que hacen algo relevante por la comunidad.

También contamos con un programa que se llama The Whole You (el todo tu), que es una forma de conectarnos con nuestros empleados durante cada etapa de sus carreras.

Si usted es un millenial, alguien de la generación x, un papá o una mamá, contamos con programas y políticas que lo benefician según su perfil. Por ejemplo, cuando una familia tiene un bebé le damos a cada padre ocho semanas de licencia para que puedan apoyar a su esposa. Este tiempo es superior al periodo legal establecido en muchos países, y hemos visto que las personas realmente lo aprecian.

En algunos mercados ofrecemos también una semana de trabajo más corta. Entonces, en vez de trabajar los cinco días laborales, comprimen las horas en cuatro días y medio y el viernes salen del trabajo a las 2 o 3 de la tarde.

También aceptamos que las personas trabajen en la casa algunos días a la semana, dependiendo del caso.

Consideramos la flexibilidad horaria, si un empleado quiere llegar más temprano a la oficina para evitar el tráfico en su zona residencial e irse antes, está bien. Así como podemos evaluar que una persona entre a trabajar más tarde y se vaya más tarde, es algo que sucede comúnmente en nuestras oficinas, que cada vez se ha vuelto más común, y que nos ha dado buenos resultados.

Además de estos beneficios, quiero resaltar que el desarrollo profesional es muy importante. Somos una compañía de tecnología con un enfoque altamente humano. Como tenemos oficinas en 74 países alrededor del mundo, diseñamos programas que ayudan a nuestros empleados a desarrollar sus carreras en el mercado o incluso, a trasladarse a otra de nuestras oficinas si así lo prefieren.

Adicionalmente, contamos con asignaciones a corto plazo para que un empleado pueda ir a trabajar en un mercado diferente durante 3-12 meses. En estos casos les ayudamos a trasladar a sus familias también y establecerlos en otra ubicación.

¿Cómo controlan la productividad?

Esto es algo que se debe construir y se basa en la confianza. Ese es el principio fundamental.

Alguien podría estar en la oficina hasta las 8:00 pm, pero puede estar en Google. No se trata del tiempo presencial sino de los resultados. Ese es el punto importante.

Entonces, lo que se debe hacer es establecer metas precisas con unos términos concretos, así la gente trabaja a su ritmo y sabe cuál es su responsabilidad.

¿Qué le diría a un empresario que lea esto y piense que tal vez es difícil implementarlo?

Todo se remonta a la siguiente reflexión: ¿cuáles son las habilidades que necesitamos para ganar para la empresa? ¿Cuál es la cultura que debemos tener para poder atraer y retener a las personas? y ¿cuáles son los tipos de beneficios e incentivos que queremos ofrecerles para asegurarnos que vengan muy motivados? Estos son aspectos muy importantes y el rol de recursos humanos es ayudar a la organización a ganar en esas áreas.

Lo otro es que al dar beneficios se construye un nivel muy alto de compromiso hacia la compañía, esto incrementa el nivel de participación. Por ende, se cuenta con un efecto multiplicador que es difícil de medir, pero se debe tomar el primer paso para crear este ambiente. Se puede empezar pequeño. Por ejemplo nosotros aplicamos algo de este trabajo flexible hace muchos años, empezando con algunas de las áreas del negocio.

¿Cómo eligen a su equipo?

Prestamos mucha atención a las habilidades profesionales, pero también a las personales. Algunas de estas habilidades giran en torno a las relaciones humanas. Incluso contamos con un programa que se enfoca en las habilidades de interacción interpersonal. Es decir, cómo se comunican las personas, cómo dan una retroalimentación y cómo logran sacar el mayor provecho de las cualidades de las personas.

De esta manera nos aseguramos de que nuestros líderes y supervisores brinden el ambiente laboral indicado para nuestros empleados. Ese es un aspecto importante que llamamos el EQ. Sin embargo, nosotros vamos un paso más allá en lo referente a este ángulo de interacción y lo llamamos DQ, el coeficiente de decencia.

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