Si el grupo de trabajo conoce que además del salario existen aspectos que le significan crecimiento, su desempeño será mejor.

Los directivos, especialmente en tiempo de crisis, deben explicar a sus empleados lo que es el salario total.

Muchas veces, el empleado no asume ciertos aspectos de compensación que su empresa o empleador le entrega y que se constituyen, en ese salario no efectivo pero que sí aporta al bienestar, el crecimiento personal o intelectual de cada uno.

Se trata de ese otro tipo de remuneración que propiamente no es, económica, pero que si recompensa a los trabajadores por su desempeño.

Según el director global de Servicios de Remuneración de la consultora Hay Group, Nick Boulter, los empresarios están adoptando tres tendencias que cada vez son más populares y requieren poca inversión para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

La primera de ellas es la remuneración total, la de los aspectos financieros y no financieros; en segundo lugar, un clima organizacional favorable, y la tercera corresponde a la demografía organizacional.

Hoy en día, indica el directivo, “las compañías se mueven hacia lo que llamamos remuneración total, es decir, además del salario suman las pensiones, los beneficios, reconocimientos, permisos y el balance entre vida-trabajo.

Tradicionalmente, las empresas no lo veían como un paquete, sino por piezas desagregadas”.

Además, anota que en tiempos de crisis es importante que los empleados reconozcan que el salario quizá constituye un 60 por ciento de todo lo que reciben por su trabajo, manifestó el especialista.

DEMOGRAFÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Igualmente, según Boulter es importante analizar las edades, el sexo y la condición generacional de los empleados, pues sus intereses en torno a la capacitación, el esparcimiento o su crecimiento profesional pueden variar sustancialmente.

Finalmente, el representante de Hay Group habla del espacio que viene ganando el talento joven en el mundo laboral, el cual valora mucho más este tipo de incentivos que constituyen parte del salario.

Destaca que este tipo de directivos se les rota de puesto cada seis meses para conozcan distintas actividades, funciones y partes de las compañías a las que pertenecen; también, suelen darles proyectos patrocinados por un senior o top manager, para que aporten sus nuevas ideas y perspectivas corporativas en favor del equipo.

Si el grupo de trabajo conoce que además del salario existen aspectos que le significan crecimiento, su desempeño será mejor.