Los principales objetivos de la Ley 1429 de 2010 son acabar con la informalidad laboral, incentivar

La Ley de Formalización y Generación de Empleo introdujo beneficios para las pequeñas empresas que sean constituidas a partir de su promulgación, disminuyendo los costos laborales durante los 4 primeros años de vida permitiéndoles pagar progresivamente los aportes parafiscales y las contribuciones al Fosyga y al Fondo de Garantía de Pensión Mínima.

De igual forma concedió la posibilidad de descontar del impuesto de renta los pagos realizados por aportes parafiscales y contribuciones al Fosyga y al Fondo de Garantía de Pensión Mínima generados por la vinculación laboral de jóvenes menores de 28 años, personas en situación de desplazamiento, proceso de integración o en condición de discapacidad, mujeres mayores de 40 años que no hayan tenido un contrato de trabajo en los 12 meses anteriores a su vinculación, y/o personas cabeza de familia que estén en los niveles 1 y 2 del Sisbén. Este último beneficio entrará en vigencia una vez la Ley haya sido reglamentada y el Gobierno haya establecido las condiciones para acceder al mismo y aplica para nuevos empleos que impliquen aumento de la nómina de trabajadores y de los salarios pagados.

Otra de los principales modificaciones que introdujo esta ley fue eliminar trámites ante el Ministerio de la Protección Social para obtener la aprobación del reglamento interno de trabajo, de los contratos de trabajo que vayan a ejecutarse en el exterior, las autorizaciones para compensar en dinero las vacaciones, hacer préstamos al trabajador que superen 3 veces su salario, hacer pagos parciales de cesantías y contratar trabajadores a domicilio.

Una de las disposiciones más importantes de esta ley es la prohibición expresa a las empresas de utilizar las cooperativas de trabajo asociado como un mecanismo de intermediación laboral. El incumplimiento de esta prohibición por parte de las empresas podría significarles la imposición de multas hasta por 5.000 salarios mínimos mensuales vigentes, que para el año 2011 equivale a 2.678 millones de pesos. Esta disposición entrará en vigencia a partir del primero de enero de 2013.

Actualmente, un número importante de empresas contrata personal permanente a través de cooperativas de trabajo asociado sin que en realidad el trabajo cooperativo sea verdaderamente autogestionario, pareciéndose en la realidad esta relación a una verdadera intermediación laboral.

Esto ocurre porque el contrato entre los cooperados y la cooperativa no es un contrato de trabajo, sino un contrato de asociación el cual no concede los mismos derechos y prerrogativas que un contrato de trabajo. Si bien las normas laborales vigentes le conceden al trabajador cooperado las acciones necesarias para hacer valer sus derechos, estas requieren que esté presente una demanda laboral, que el juez acoja sus argumentos, declare la existencia de una relación laboral y condene a la empresa contratante a pagar los beneficios laborales y sanciones aplicables, lo cual, valga la pena mencionar, ya ha ocurrido en otras jurisprudencias.

Adicionalmente, la cuantía de las condenas individuales por este tipo de procesos probablemente no podría compararse en ninguna medida con la posibilidad de ser sancionado con una multa equivalente a 2.678 millones de pesos. Esta norma hace que fuera de las consecuencias individuales que puedan derivarse de una condena el empresario que incumpla la prohibición podría ver afectado su patrimonio en una suma importante de dinero, tal y como ya lo expresamos.

Adjuntamente la responsabilidad del empleador no sólo se refiere a la suma que dejó de descontar, sino a todos los perjuicios causados sin establecer un criterio objetivo claro y dejando abierta la posibilidad de que el tercero exija al empleador el pago total de la deuda más intereses.

Desde el punto de vista social, es de resaltar que la Ley 1429 de 2010 no solo eliminó trámites y requisitos legales, tal y como ya fue explicado, sino que adicionalmente creó unas serie de beneficios y sanciones que pretenden incentivar la formalización del empleo en Colombia y, en algunos casos, la contratación de personas que anteriormente por su edad o condición especial no tenían el mismo número de oportunidades para acceder a un empleo.

Flexibilizan el reglamento de trabajo

Otro de los aspectos positivos de la Ley de Formalización y Generación de Empleo es que incentiva la contratación laboral de una población más amplia de lo que existía antes de dicha ley.

En cuanto a la aprobación del reglamento interno de trabajo de las empresas, la norma eliminó uno de los trámites más engorrosos ante el Ministerio de la Protección Social consistente en que el empleador tenía que sujetarse al modelo de reglamento elaborado por el Ministerio, prácticamente sin poder hacer ningún cambio, contrario a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo, según el cual el empleador puede elaborar su reglamento interno de trabajo sin intervención ajena.

Esta modificación también le devolvió al empleador la posibilidad de crear un reglamento que verdaderamente se ajuste al tipo de empresa y las necesidades de la misma y le permita establecer reglas claras en temas tan importantes como los procesos disciplinarios, el tipo de sanciones, y el procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo. No obstante lo anterior, la norma no indicó el término para que el Ministerio de la Protección Social decida las objeciones presentadas por los trabajadores al reglamento, lo cual hace incierto el término de duración de dicho trámite.

Es muy importante resaltar que esta norma derogó en forma expresa el artículo 74 del Código Sustantivo de Trabajo que regulaba la proporción entre trabajadores nacionales y extranjeros. Por lo que hoy en día no existe norma vigente que obligue a una determinada proporción.

Otra modificación importante es la del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo que, por un lado, eliminó la prohibición al empleador de descontar por nómina sumas que afecten la parte inembargable del salario y por otro, creó la obligación del empleador de efectuar los descuentos autorizados por sus trabajadores, haciéndolo responsable por los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

28 años es la edad máxima de los jóvenes que se acogerán a la ley del primer empleo, expedida en 2010.

VERUSCHKA TISSOT Y MARÍA FERNANDA OLANO *

*Área Laboral de Prieto & Carrizosa S. A.