Área de recursos humanos debe apoyar los cambios digitales

Este departamento de las empresas debe tener cuidado con el miedo que puedan sentir los empleados en estos procesos.

Mark Whittle

Mark Whittle - Director Corporate Leadership Council para América Latina.

Mark Whittle - Director Corporate Leadership Council para América Latina.

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Portafolio
diciembre 08 de 2017 - 05:29 p.m.
2017-12-08

“La disrupción digital afecta a todos. La mayoría de compañías no tiene una estrategia consistente ni estandarizada de digitalización. En 10 años los jóvenes van a ocupar cargos que hoy no existen”. Esa es una de las advertencias de Mark Whittle, director del Corporate Leadership Council para América Latina, experto en liderazgo y gestión del talento. Estuvo recientemente en Bogotá, en el Congreso Nacional de la Asociación de Gestión Humana (Acrip), con su conferencia “Crear una Visión Común de la Digitalización: Un resumen para ejecutivos de RR.HH.”.

(Lea: ‘Toda organización dispara conceptos intangibles’)

En su presentación presentó dos fenómenos que puede dejar la transformación digital al recurso humano. Uno, que en la penetración de IA (Inteligencia Artificial) el 62% de los cargos tendrán al menos 30% de sus actividades que serán automatizables. Y asegura que predominará el “Robot bosses” (robot jefe) y será cada vez más común.

(Lea: Cuidado con el recurso humano cuando la nómina está congelada)

¿Cuál es su conclusión sobre rol de recursos humanos en la digitalización y qué consejo pueda dar a quienes trabajan en esa área?

El primer paso es definir qué significa la digitalización en nuestras organizaciones, no solo es un tema tecnológico. Está incluido el capital humano, ya que continuamente están cambiando las habilidades y las posiciones en las empresas. Se deben tener en cuenta los riesgos que se presentan cuando el trabajo está cambiando y cómo se transforma con la digitalización. Se recomienda que todos los ejecutivos, tanto del negocio como de capital humano, piensen cuál es el impacto de la digitalización en su área, en los productos, sus canales y las operaciones, y para cada iniciativa digital que la organización determine, debería haber un equipo conformado por personas de las diferentes áreas para revisar cuáles son los impactos y qué se necesitará para tener éxito en la iniciativa.

¿Qué no se debe hacer desde el departamento de Gestión Humana de las empresas que viven una transformación digital?

Lo que debe hacer el departamento de gestión humana es tener cuidado con el miedo que pueden tener los empleados en procesos como digitalización y la automatización. Es importante comunicar a los empleados que la compañía va a velar por ellos y los va a ayudar a gestionar estos cambios de manera conjunta, haciéndolos partícipes de la transformación y de la solución. Básicamente ,el cambio que debe tener Recursos Humanos dentro de las compañías es brindar a los empleados un lugar seguro y beneficioso tanto para la empresa, como para los empleados, esto no va cambiar en un mundo digital.

¿Cuáles son los diferentes aspectos que cambian en una empresa con la transformación digital?

Hay varias cosas que cambian con la trasformación digital, hemos identificado seis desplazamientos digitales que tienen un impacto importante e implicaciones para el capital humano. Primero, se demanda una personalización mayor. Esto, es saber qué necesita cada uno y cómo se debe tener listo el lugar de trabajo para los diferentes aparatos tecnológicos que pueden llevar a la oficina.

Lo otro es que las compañías y el área de recursos humanos podrían capturar más datos de sus empleados gracias a la digitalización y al uso de dispositivos que permitirían obtener más datos. Muchos empleados están dispuestos a suministrar datos de sus actividades diarias, y en un futuro cercano lo que podría pasar es que al utilizar algún dispositivo con ellos, la empresa podría monitorear su salud, mostrar tu productividad, entre otros aspectos. Sobre este tema, recursos humanos se debe preparar, y fijar políticas en las que se establecerán si están interesados desde las directivas aplicar esta tecnología, conseguir la confianza de los empleados para utilizar los datos suministrados en pro del bienestar de ellos mismos.

Como tercer punto, diría que en estos tiempos la dependencia en los datos se intensifica. En las áreas de capital humano esto tiene que ver con analítica de talento y la mejora del uso de datos para mejorar productividad y transformar estos datos en información que ayude al bien del negocio.

Hay que considerar que el trabajo se adapta para contar con automatización no solo de tareas simples sino de funciones antes desarrolladas por empleados profesionales. En las áreas de recursos humanos se debe preparar a la organización para este cambio.

¿Cómo aprovechar las transformación digital para estimular la colaboración?

Los límites externos e internos de las áreas de las compañías se hacen borrosos, la digitalización está permitiendo quebrar silos (o áreas de trabajo) , presentándose más colaboración y desarrollo de proyectos conjuntos. Por esta razón el área gerencial y recursos humanos deben preparar a sus empleados a trabajar en un mundo que está más en red. Esto nos hace repensar el diseño organizacional con el que actualmente cuentan las compañías.

¿Qué prácticas o esquemas actuales deben repensar?

A las organizaciones de gran tamaño les cuesta más cambiar y agilizar sus transformaciones cuando deben reaccionar frente a los competidores actuales y los que irán apareciendo seguramente el día de mañana van a robar alguna participación del mercado.

Desde las área de Recursos Humanos se deben repensar algunos procesos organizacionales actuales, como compensación, gestión del desempeño, estructuras y la propuesta de valor. Deben de revisar cómo se rompen las barreras culturales que les impide ser más rápidas y ágiles.

¿Cuáles son los elementos que se deben tener en cuenta para desarrollar un liderazgo en empresas que viven estos cambios digitales?

De los elementos más importantes que se deben tener en cuenta para desarrollar un liderazgo en esta etapa, está el cambio que se vive aceleradamente en las posiciones de liderazgo. Se realizó un estudio a fin del año pasado, donde el 60% de los directores de RR.HH. dice que la mayoría de los roles o cargos de liderazgo, van a ser diferentes en 5 años de lo que son hoy en día. El problema con eso es que muchas veces en recursos humanos están desarrollando talentos para el rol de hoy, no para el que va a ser en dos o tres años. De esta forma las empresas se quedan atrás. Por eso, cuando llega el momento de la sucesión, la empresa encuentra que la persona previamente seleccionada, no es la indicada, porque ha cambiado las características que se necesitan para el cargo, por las necesidades del mercado y de la empresa. El desafío más grande es saber cómo hacer para que recursos humanos esté un paso adelante junto con el negocio para estar cambiando y desarrollando líderes hoy para el mañana.

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