Tener un balance generacional hace empresas más sostenibles

Un estudio de Hays indica que los trabajadores pertenecientes a la élite de las especialidades profesionales tienden a jubilarse más tarde, demorando la entrada de nuevos prospectos que se están preparando para reemplazarlos.

Ante la crisis del crudo, menos jóvenes podrían presentarse a carreras como ingeniería de petróleos o geología. El riesgo es que

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Ante la crisis del crudo, menos jóvenes podrían presentarse a carreras como ingeniería de petróleos o geología. El riesgo es que

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marzo 21 de 2015 - 01:01 a.m.
2015-03-21

El gigante tecnológico Philips, que emplea a 15.000 personas en Bélgica, Luxemburgo y Países Bajos, observó un incremento en el promedio de la edad de sus empleados de 41 a 44,3 años en la década pasada. En el 2007, el 26% de su personal era de más de 50 años, y aumentó a 32%, mientras que la proporción de menores de 30 años ha caído del 8,8% al 6,2%.

Algo similar vive el fabricante de automóviles BMW, con 79.000 personas en Alemania de 42,7 años de edad promedio. Para el año 2020 aumentará a los 46 años y la proporción de trabajadores mayores de 50 crecerá de un 25 al 35 % aproximadamente.

Y no son casos particulares. Un estudio de la consultora internacional Hays, experta en reclutamiento laboral, indica que los trabajadores pertenecientes a la élite de las especialidades profesionales tienden a jubilarse cada vez más tarde, demorando la entrada al mundo laboral a las nuevas generaciones que se están preparando para reemplazarlos, y se espera que ese movimiento siga en aumento.

El fenómeno es más frecuente en países con niveles educativos altos, creando el reto de integrar a tiempo a los miembros de la Generación Y, nacidos entre 1980 y el 2000, y a los próximos profesionales de la Generación Z, de entre 1995 y el 2005.

Duarte Ramos, director de Hays Colombia, explica que, por una parte, esta situación se ve favorecida porque los veteranos se han convertido en bienes preciados para las empresas, por sus conocimientos, pero también porque, ante la mayor longevidad, los sistemas pensionales solo serán sostenibles si se aumenta el tiempo efectivo de trabajo –y de cotización– y se disminuye el monto reconocido. De hecho, en Norteamérica y Europa ya se está imponiendo el concepto de minipensión, que hace necesario que la persona busque una entrada adicional. El efecto lógico es tener gente de más de 70 años aun laborando.

De acuerdo con Ramos, eso está sucediendo prácticamente en todos los sectores productivos.

Y aunque en el mercado laboral asiático y latinoamericano, incluyendo Colombia, la nueva fuerza laboral calificada ha aumentado mucho en los últimos 15 a 20 años por el incremento de la oferta educativa, a largo plazo también recorrerán el mismo camino, debido a que igualmente los jóvenes van bajando de peso demográfico y se impone el envejecimiento poblacional por la tendencia de las familias a tener solo uno o dos hijos.

El riesgo de no mirarse en el espejo de quienes ya transitan esa senda y no actuar de manera proactiva puede tener costos, pues hará a las compañías menos competitivas para retener su talento frente a las que sí se han preparado. “En Colombia, hoy las empresas están discutiendo qué hacer con la llamada generación Y o ‘Milenio’, pero no qué van a hacer con los que ya están incorporados al mercado laboral y que van a ser muy importantes”, advierte el director nacional de Hays, quien destaca que en diez años una empresa que quiera el 50% sus trabajadores con menos de 30 años, si entonces el mercado de trabajo no tiene esa proporción, deberá destinar más dinero a salarios mucho más altos o a importar su talento.

Ramos cuenta el caso pionero de una firma local de alimentos que decidió contratar trabajadores mayores de 45 años para atender en sus puestos de venta, tras analizar los costos de retener a jóvenes.

El resultado fue positivo: menor tiempo para el aprendizaje de la labor y gente con mayor disposición para contratos flexibles, que asimila los valores corporativos, más comprometida con el servicio al cliente y con menor rotación.

“El mercado de trabajo está cambiando a una velocidad impresionante y en cinco años va a ser totalmente diferente. Toca pensar cuál será la población activa, cuál es la distribución demográfica en la zona donde estoy y cómo puedo balancear mi planilla para que sea parecida”, anota Ramos, quien añade que no se trata de dejar de vincular a los jóvenes, sino de hacerlo proporcionalmente.

El ideal, entonces, según el especialista, es mantener un equilibrio piramidal, por ejemplo con un porcentaje importante de menores de 35 años y el resto distribuido de ahí en adelante.

Por supuesto que esto trae el reto adicional de generar un diálogo intergeneracional y capacitar bien a los trabajadores novatos sin descuidar la siembra de competencias en los veteranos y el ofrecimiento de incentivos a su experiencia.