¿Qué tan comprometidos están sus empleados con la empresa?

Por cada cinco puntos que crece el sentido de pertenencia, los ingresos aumentan tres puntos en el año siguiente. Vea los resultados del Índice global. En América Latina el 71 % de los trabajadores se siente identificado con la compañía que lo emplea.

¿Qué tan comprometidos están sus empleados con la empresa?

Ilustraciones GIO

¿Qué tan comprometidos están sus empleados con la empresa?

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julio 11 de 2015 - 01:06 a.m.
2015-07-11

Por cada cinco puntos que sube el índice de compromiso de los empleados de una empresa, al año siguiente los ingresos pueden crecer 3 puntos. Y la razón es que este moviliza tanto a las personas como a los procesos y las herramientas con que se cuenta hacia el logro de un objetivo común.

Así lo determinó un estudio de Aon Plc, una firma internacional especializada en seguros, corretaje de reaseguros, soluciones en el área de recursos humanos y servicios de subcontratación, que se basó en las respuestas representativas de 8 millones de trabajadores de 164 países, dadas durante el año 2014.

“Acá no solo hablamos de la facturación, sino de la mejoría en el servicio al cliente, la menor rotación de personal y la calidad del producto, entre otros aspectos”, explica la líder regional de Compensación, Talento y Retiro para Aon América Latina, María del Pilar Manzanera.

El dato resulta una razón de peso…s ($$$$$$$$$$$) para considerar el tema como estratégico en las compañías.

A juzgar por esto, otra buena noticia para la economía es que en el 2014 el índice de compromiso global mejoró un punto, al pasar del 61 al 62 por ciento. Y es mejor aún para América, donde el porcentaje de empleados comprometidos con sus empresas sube al 71 por ciento, siendo la región del planeta que en los últimos años ha sostenido el mejor resultado a nivel global.

Mientras tanto, el promedio está un punto por debajo del porcentaje mundial para las grandes economías, con un 61%. Se ha visto afectado por los bajos niveles de compromiso en Europa, Japón y China, siendo esta última plaza la más baja, con una caída de 4 puntos (de 64 a 60%). India y Estados Unidos permanecieron en un mismo rango, con 66% y 63%, respectivaemente, en tanto que Europa Occcidental bajó del 55 al 54%.

El estudio de Aon halló que el alto nivel de compromiso en el vecindario latino se encuentra íntimamente relacionado con el crecimiento de la economía de algunos países como Brasil y Chile y por la influencia de factores culturales.

“En Latinoamérica tenemos una percepción distinta de la experiencia laboral. Sí somos críticos, pero tenemos un sentido de pertenencia diferente frente a las empresas, que consideramos nuestro segundo hogar, mientras que en otras partes ese es el lugar de trabajo y punto”, anota Manzanera.

En esta región el 32% de los empleados aseguró estar altamente comprometido y un 39% comprometido, mientras que el 18% dice sentirse indeciso a la hora de evaluar su nivel de compromiso. Por otra parte, el 11% no está comprometido, lo cual significa que 1 de cada 10 empleados no se siente comprometido con la organización. En el 2013 el área había bajado al 70 %, pero repuntó con el impulso que le dio el dinamismo que han vivido sus economías.

“Cuando la economía a nivel global o por regiones se ve afectada, inmediatamente, al año siguiente, el nivel de compromiso baja”, añade la especialista Manzanera, quien luego advierte que es ahí justamente cuando este factor es esencial para que los empleados se esfuercen por sacar a las compañías del atolladero, en vez de huir de la dificultad hacia otras oportunidades.

MALAS NOTICIAS PARA COLOMBIA

Con respecto a Colombia, el nivel de compromiso se encuentra en el 68% –disminuyendo en 11 puntos frente al 2013–, siendo las oportunidades de carrera, la capacitación y el desarrollo personal y profesional de los empleados los impulsores que más están impactando los niveles actuales de compromiso.

“Claramente sigue siendo un reto importante para nuestras empresas establecer estrategias diferenciales e innovadoras para fomentar el crecimiento de los empleados y es donde el impulsor del liderazgo juega un rol protagonista para hacer que el compromiso sea una realidad. Bajo nuestro enfoque, es el líder la ficha clave para hacer crecer su gente, retarlos inclusive a explorar y desarrollar nuevas competencias, a través de la misma experiencia laboral. Ellos, a través de sus acciones y palabras pueden inspirar, desarrollar y transformar a sus empleados generando así una cultura de liderazgo y compromiso”, puntualiza Manzanera.

LOS CINCO FACTORES CLAVE

Existen varias acciones que las compañías pueden realizar para crear una cultura enfocada hacia el compromiso.

1. Desarrollar lideres impulsores del compromiso: estos constantemente dan el paso al frente y tienen las soluciones. Cuando otros no pueden o no lo hacen, ellos se conectan con los demás para lograr una estabilidad durante las transformaciones, sirven y acompañan a sus seguidores a desarrollarse, son muy auténticos y humildes.

2. Construir relaciones de confianza con los empleados a través de una PVE (Propuesta de Valor para el Empleado) atractiva. Una fuerte PVE consiste en esclarecer el contrato de trabajo; explicar qué se espera del empleado y, a cambio, cumplir sus expectativas.

El estudio de Aon demuestra que el 100% de las ‘Top Companies for Leaders’ en el mundo tienen una fuerte reputación en el mercado por cultivar el talento (comparado con solo el 73% del resto de las organizaciones que participan en el estudio). La paga y la remuneración equitativa también son parte de una PVE y muchas firmas son cada vez más claras y exigentes en este sentido para lograr un rendimiento superior.

Algo muy importante es la reputación: ¿Por qué se le conoce a su empresa en el mercado? ¿Sus empleados pueden decir claramente por qué es mejor trabajar en su empresa que en cualquier otro sitio? Si no se tienen respuestas concretas, es muy difícil atraer, retener y comprometer al talento.

3. Desarrollar el talento, para ayudar a los empleados a encontrar las respuestas en lugar de dárselas. Generalmente vemos al jefe inmediato como el responsable del desarrollo profesional y de la gestión del desempeño, y esto siempre será un requisito, pero estamos viendo el cambio hacia la capacitación del empleado para que encuentre su propio camino. La existencia de un mentor que acompañe el proceso de cada persona ha demostrado su éxito.

4. Impulsar el compromiso y el desempeño. El estudio sobre compromiso del 2015 reveló que el compromiso está aumentando, pero los recursos y programas de capacitación se están deteriorando. A menudo los especialistas escuchan decir a los trabajadores que a sus empresas les falta claridad en el gobierno corporativo, o que están en hipercrecimiento o en transformaciones sin recursos suficientes.

5. Foco en el individuo, pues el compromiso es un concepto individual y debe ser medido y gestionado en ese mismo nivel tanto como sea posible. Aquí encontramos dos grandes tendencias: empresas que impactan la cultura de compromiso con cada una de las personas que llevan a la organización y las que buscan proporcionar retroalimentación a las personas dependiendo de las respuestas que den en una encuesta.