Elogio por resultados: hay que saber expresarlo

Por increíble que parezca, es posible que para algunos ejecutivos, recibir frases alentadoras les puede generar malestar. Se trata de un problema incubado probablemente desde la niñez.

Los elogios manifiestan sensaciones diferentes que van desde el rechazo hasta la satisfacción.

Archivo Portafolio

Los elogios manifiestan sensaciones diferentes que van desde el rechazo hasta la satisfacción.

Empresas
POR:
julio 12 de 2014 - 12:28 a.m.
2014-07-12

Durante estas primeras semanas de julio, un amplio número de compañías se dedicarán a revisar con lujo de detalles los resultados obtenidos durante el primer semestre del año.

El resultado parece ser optimista, pues los buenos balances semestrales de las empresas así lo corroboran.

Es más, a juzgar por la cifra entregada recientemente por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), según el cual la economía colombiana creció el 6,4 por ciento durante el primer trimestre de este año, la realidad es que cientos de ejecutivos recibirán un merecido elogio de los accionistas o los dueños de las empresas.

Lo aterrador es que, a una buena parte de ellos, ese reconocimiento en público o en privado les puede generar más dificultades que alegrías.

“Aunque suene paradójico, miles de brillantes profesionales tienen una gran incapacidad para manejar correctamente los elogios”, así lo explica Carlos Maldonado, Máster en Programación Neurolingüística y facilitador del Diplomado en PNL y Coaching Estratégico en Cume.

Su afirmación está basada en un sondeo realizado por esta compañía especializada en formación integral para empresas y personas naturales, en el que encontraron que de cada 1.000 profesionales que los visitan, más del 75 por ciento confesó que recibir elogios les genera tres sensaciones: incomodidad, desconfianza, ya que los hace pensar que algo se esconde detrás del reconocimiento y, por último, les genera dudas sobre si realmente tienen las capacidades que les exaltan.

Para explicar lo que ocurre en la mente de estas personas al recibir el elogio, Maldonado dice que “desde la infancia, un gran número de colombianos escuchó frases como: usted no sirve para nada; cómo es de bruto(a); nunca lo va a lograr; entre otras, esas frases se quedan grabadas en el cerebro de manera que, inmediatamente alguien le hace un elogio, la persona recuerda eso que escuchó cuando era niño y no le da crédito, se incomoda o pone en duda sus capacidades.

Pero si le llaman la atención, simplemente lo asume porque piensa que desde pequeño ya le habían dicho algo parecido”.

De manera que para saber si usted tiene dificultades para manejar el reconocimiento que hacen sus superiores de su trabajo, piense si alguna vez, después de recibir una felicitación o un obsequio, usted ha contestado con frases como: “no fue nada”, “no debió molestarse”, “es demasiado para mí, no me lo merezco” o piensa “qué me irán a pedir ahora”.

Carlos Alberto García Herrera, gerente de Consultoría de Adecco Colombia, asegura que su experiencia profesional le ha demostrado que la falta de reconocimiento oportuno al personal, constituye sentimientos de angustia e incertidumbre.

Para Maldonado, la buena noticia es que se puede aprender no solo a manejar los elogios, sino a descubrir la totalidad del potencial del profesional.

“Es mucho más simple de lo que parece y se conoce como Programación Neurolingüística, que no es otra cosa que aprender a enviar las señales correctas al cerebro para que este obtenga respuestas distintas a las que siempre ha tenido”, explica Maldonado.

MANEJAR EL ELOGIO

Para este experto, la falta de destreza en el manejo de los elogios tiene un alto componente cultural, porque “en nuestros países, siempre nos enseñan que los demás son lo más importante del mundo; por ejemplo, debes prestarle tu juguete más querido al niño que llega de visita, debes ofrecerle al otro antes que comer tú.

Si bien el objetivo de esas enseñanzas es favorecer el reconocimiento del otro, asunto que es constructivo, en la mayoría de los casos se queda corto porque nunca nos dicen que, además de respetar a las personas, debemos saber que la persona más importante del mundo para usted es usted mismo porque solo si usted está sano, feliz y come bien, podrá compartir ese estado con los demás”.

Hablando de este tema, sería imposible no mencionar el Mundial de Fútbol y los resultados obtenidos por la Selección Colombia.

“Es posible que aún algunos aficionados no encuentren explicación al rendimiento superior alcanzado.

Sin duda, son muchas variables, pero una de las más importantes es lo que pasó en la mentalidad de los jugadores”, señala Maldonado.

El técnico “les recordó de la forma correcta que cada uno de ellos está dotado de un amplio número de recursos y que en un estado mental adecuado pueden lograr resultados maravillosos.

Por eso, nuestros jugadores pasaron de tener una mentalidad promedio, a tener una mentalidad ganadora que los lleva a actuar de la misma forma en que piensan. Esto explica por qué últimamente hemos escuchado frases como “se merecen lo mejor y están a la altura de cualquier equipo del mundo”.

Así que, la próxima vez que un colega o superior exalte su potencial, “olvide rechazar el elogio o desconfiar y simplemente diga gracias, sonría, acepte todo lo bueno que llegue a su vida, gócesela, reciba todo lo bueno que le quieran entregar, disfrute el aquí y el ahora.

Y si está en el grupo de los que tienen lo que llamamos un problema con sus resultados laborales, piense que esa situación es una magnífica oportunidad para seguir demostrando que usted es el ser más importante en el mundo y que solo esa mentalidad lo llevará a logros insospechados”, concluye Maldonado.

UNA ESTRATEGIA DE GERENCIA JUSTA

Esta es una manera de retener a los empleados con más talento, incluso sin que represente un aumento de salario.

Valorar el aporte individual de los equipos de trabajo a la estrategia de las compañías, a través de programas formales e informales de reconocimiento, es cada vez más común en la caracterización de la cultura organizacional colombiana.

Carlos Alberto García Herrera, gerente de Consultoría de Adecco, asegura que la retroalimentación positiva y equilibrada se ha logrado instaurar dentro de los equipos gerenciales como una competencia.

La importancia del reconocimiento transciende el simple hecho de brindar unas felicitaciones verbales individuales o a un equipo de trabajo, adentrándose mucho más en el apalancamiento del desempeño superior que redunde en productividad.

Es así como los aportes y esfuerzos pueden ser potencializados por la dirección, a través de un reconocimiento formal o informal, que logre reafirmar la realización personal en la posición que se ocupe, independientemente del nivel jerárquico al cual se pertenezca, propiciando afianzar el gusto y la identificación con las tareas y responsabilidades generadoras de valor.

Uno de los grandes desafíos organizacionales en las áreas de gestión humana ha sido la retención de talentos frente a un mercado cada vez más competitivo, globalizado y con grandes habilidades para atraer, capturar y desarrollar talentos, lo que hace necesaria la condición de robustecer organizacionalmente las estrategias para hacer de los ámbitos laborales, lugares propicios para trabajar y lograr un desarrollo personal y profesional.

“En esta línea, mi experiencia profesional me ha demostrado que la falta de reconocimiento oportuno al personal constituye un factor de riesgo que provoca sentimientos de angustia e incertidumbre, los cuales impactan en el rendimiento laboral, el sentido de pertenencia, el compromiso y la percepción de favorabilidad de las compañías como lugares atractivos para trabajar”. García Herrera dice que el mejoramiento de la calidad de vida y de la relación trabajo-empresa-empleado llevan a las compañías a replantear y reinventar estrategias no financieras para mejorar sus indicadores de rotación voluntaria, siempre contando con la activa participación de los líderes de la organización en la administración efectiva del reconocimiento.

El definir una política clara de reconocimiento permitirá instaurar criterios objetivos por todos para gestionar una administración justa.

Determinar este factor será decisivo para crear un hábito organizacional por reconocer el trabajo realizado.