‘Impulsar marca de empleador’, clave para atraer talento

Milton Beck, gerente general de Linked In en América Latina para soluciones empresariales y de Talento habló con Portafolio. La red social especializada en recursos humanos tiene en Colombia 4 millones de usuarios, de los cuales 800.000 se han vinculado en el último año. Además, cuenta con 70 clientes.

‘Impulsar marca de empleador’, clave para atraer talento

Abel Cárdenas/Portafolio.

‘Impulsar marca de empleador’, clave para atraer talento

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septiembre 22 de 2015 - 02:24 a.m.
2015-09-22

Las empresas deben trabajar para construir su marca como empleadoras, con el fin de atraer lo mejor del talento.

Así lo explica Milton Beck, gerente de Linked In en América Latina para Soluciones Empresariales y de Talento, quien la semana pasada estuvo de visita en Colombia.

Se estima que Colombia aporta a esta red social de profesionales 4 millones de usuarios, con un crecimiento acelerado pues en los últimos 12 meses se han sumado 800.000 nuevos perfiles.

La vinculación no tiene muchas diferencias por sexo: 53 por ciento, hombres; 47 por ciento, mujeres. Resultado más homogéneo que en otros países, dice Beck, quien lidera el centro de operaciones de Linked In para la región en Brasil, desde el 2012.

Sobre la experiencia media de los usuarios de Linked In el estimativo es de 9 años, aunque 46 por ciento de los usuarios (1,8 millones) tiene de 5 a 0 años de desempeño profesional, lo que demuestra un ingreso importante a la red de personas recién egresadas.

“Salen de la universidad y saben que los reclutadores los buscan por ahí”, dice el ejecutivo de la red social.

En la región están 53 millones de profesionales conectados a la plataforma, con una penetración del 45 por ciento.

La red tiene 1.200 clientes en América Latina y en Colombia tiene cerca de 70, a quienes la firma hizo por primera vez un evento especial la semana pasada.

A nivel global, de un billón de profesionales que hay en el mundo, 380 millones están conectados por Linked In, casi la tercera parte.

Eso significa, dice el directivo, que en esa red está uno de cada tres profesionales del mundo.

La firma está en más de 30 países y su producto está en 24 lenguas. Acaba de entrar en China.

“La utilización de redes sociales para reclutamiento es nueva y es una tendencia mundial. Los colombianos también están empezando a aprovecharlas más frecuentemente”, señala Beck.

Para el directivo, bajo los métodos tradicionales de ofrecer una vacante, las empresas tienen acceso a personas que presentan su hoja de vida porque están interesadas en cambiar de empleo o están sin trabajo. Cuando llegó Internet, se facilitó esa gestión.

Sin embargo, la propuesta de Linked In plantea mayores posibilidades en la elección del mejor candidato.

“En nuestro caso particular, se pueden segmentar los usuarios por experiencia y por nivel académico. Otra segmentación interesante es la de identificar a los profesionales que están en la búsqueda de un nuevo empleo y los que no tienen esa intención.

En Linked In, de los 4 millones que están registrados en Colombia, se estima que un millón busca empleo y que el resto está en la red con el objetivo de ser mejores profesionales, aprender, estar conectados y hacer relaciones.

Esa última información es de valor para los departamentos de recursos humanos porque cuando cuentan con una vacante tienen la posibilidad de ir tras el mejor profesional y no solamente por el que están buscando trabajo.

“Puede ser que el mejor profesional sea el que busque trabajo, pero también es cierto que puede ser aquel que no está en la búsqueda. Era difícil para los reclutadores de las empresas tener información de todas las personas de manera masiva y barata”, señala Beck.

Este giro a la visibilidad más amplia de profesionales también exige que las empresas tengan que diseñar su estrategia para demostrar por qué son un buen lugar para trabajar.

“Si yo tengo un empleo, yo quiero saber qué me ofrecen como para cambiar de trabajo. Por eso, la empresa debe mostrar su marca como empleadora, dar su visión de la empresa y mostrar qué tipo de empleado queremos que trabaje con nosotros para que el profesional sepa qué tipo de apuesta están haciendo juntos”, añade el experto.

Agrega que, respondiendo a esa tendencia, muchas empresas en Colombia van tras los mejores colaboradores.

Además, como parte de esa estrategia de construir marca como empleadora, también es necesario tener en cuenta que las redes se anticipan muchas veces a satisfacer la curiosidad y a responder dudas del aspirante antes de entrar a una compañía.

En este caso, asegura Beck, ocurre como el marketing de productos que en el 57 por ciento de los casos, los clientes ya han tomado la decisión de compra antes de entrar a la tienda.

A juicio del experto, “lo mismo pasa con los empleos. Cuando un profesional desea trabajar para una empresa, gran parte de la decisión es tomada antes de hacer parte de ella. Ya sabe del tipo de cultura, lo que los empleados están hablando de ella, qué tipo de experiencia va a tener, cuál es la cultura. Son informaciones que 20 años atrás eran muy difíciles de obtener”.

Ese, insiste, es otro argumento para que la empresa se promueva como empleadora. Y en esta conexión, el profesional tiene su parte: construir un perfil adecuado, con información relevante.

Dice Beck que la efectividad para las compañías se ve en que el retorno de la inversión se paga en menos de seis meses.

El tiempo de contratación se reduce cerca al 50, en tanto que el otro beneficio, el de las contrataciones de mejor calidad, es claro.

Constanza Gómez G.
Economía y Negocios