La gran transformación de recursos humanos

Introduciendo mecánicas analíticas y estratégicas en los procesos de selección, podría obtener un rendimiento global en la compañía.

Big Data

El área de recursos humanos es la que más rápido debe apropiar el ‘big data’ y adaptarse para contribuir de manera efectiva en la toma de decisiones claves de las organizaciones.

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Portafolio
agosto 09 de 2017 - 09:50 p.m.
2017-08-09

En el 2011, en el Foro Económico de Davos, se introduce el dato como un nuevo activo a gestionar y poner en valor por parte de las empresas. Posteriormente, en el 2012, McAfee y Brynjolfsson escribieron un artículo muy influyente, ‘Big Data: The Management Revolution. Era una época en la que todavía poca gente conocía el concepto, y aún menos lo ponían en valor. El artículo, supuso un punto de inflexión para muchas de las compañías que lo leyeron con atención.

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Ahí comenzamos a conocer las ventajas de pasar de un enfoque de business intelligence (el qué) a otro de business analytics (los ‘por qué). En lugar de responder a las preguntas de los ‘qué’, bajo un tratamiento meramente descriptivo, gracias al paradigma del big data, entramos a nuevos modelos que tratan de responder a los ‘por qué’, con tratamientos más avanzados, como los modelos predictivos y prescriptivos. Es este, precisamente, el objetivo hoy de toda empresa, predecir lo que pudiera ocurrir en su día a día en sus diferentes áreas funcionales (recursos humanos, compras, marketing, comunicación, logística, entre otras).

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Quizás el área de talento humano ha sido poco explorada en cuanto a lo que el big data puede ofrecer, pero en este momento es la que más rápido debe apropiar y adaptarse para contribuir de manera efectiva en la toma de decisiones claves en las organizaciones.

Durante años, las herramientas de business intelligence, aplicadas a recursos humanos, han estado centradas en el reporting. Resumir el pasado era el objetivo, hoy está en la predicción y prescripción. Una disciplina, un nuevo enfoque que hemos bautizado people analytics, la ciencia y el arte de aplicar técnicas de big data y ciencia de los datos al área de los recursos humanos.

El terreno está abonado para ello. Las organizaciones tienen gran volumen de datos relacionados con las personas: sus habilidades, ratings de desempeño, datos sociodemográficos, rendimiento en ventas y operaciones, trayectoria profesional, etc.
Esta información, de ser explotada con los modelos apropiados, nos puede vislumbrar beneficios en cuanto a la composición de equipos de alto rendimiento, planes de desarrollo de carrera personalizados, prevención de abandono de la compañía y reclutamiento inteligente de personas.

Un estudio de SAS del 2013, mostraba como 6.400 organizaciones con más de 100 empleados tendrán en el 2018 implantadas soluciones de big data para mejorar del área de los recursos humanos. ¿Llegaremos? Todo dependerá de obtener un valor estratégico en:

* Aumento del engagement y el compromiso de empleados: analizando qué factores son los que mejor predicen el buen desempeño y compromiso de los empleados.

* Planes de desarrollo de carreras personalizados: estudiando las carreras profesionales de los mejores trabajadores de la organización, podremos encontrar perfiles parecidos y diseñar carreras que nos permitan obtener lo mejor de cada uno.

* Evitar salidas no esperadas: no solo descubrir qué hace que algunas personas abandonen la compañía, sino también evitar que a futuro otros lo hagan en el peor momento para la empresa.

* Formaciones más adecuadas para los objetivos de la compañía y los trabajadores: entendiendo y estudiando el valor aportado por las diferentes formaciones que se hubieran llevado a cabo, así como por el resultado y valoración obtenida, se podrían diseñar planes de formación personalizados a las necesidades concretas.

* Estrategias de reclutamiento inteligentes: introduciendo mecánicas analíticas y estratégicas en los procesos de selección de trabajadores, se podría reducir no solo las curvas de aprendizaje y los costos asociados, sino obtener un rendimiento global en la compañía beneficiado por los candidatos más propensos a ser exitosos.

* Composición de equipos de alto rendimiento: diseñar modelos de simulación del rendimiento de equipos y tratar de encontrar los factores que hacen que funcionen.

Si queremos resultados de valor, primero hay que poner en valor a las personas. Y en ello, puede ayudar mucho el big data aplicado al área de los recursos humanos: people analytics. La oportunidad está servida, los departamentos de recursos humanos pueden llegar a ser realmente protagonistas de primera línea en la toma de decisiones claves de la organización, y para ello sus ejecutivos deberán desarrollar y fortalecer competencias relacionadas con la analítica predictiva y prescriptiva sobre grandes volúmenes de datos.

Alex Rayón Jerez
Vicedecano de Relaciones Externas y Formación Continua,
Facultad de Ingeniería, Universidad Deusto.

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