El pecado de escoger ejecutivos por influencias y no por talento

Factores más allá del conocimiento intervienen negativamente en la selección de altos directivos de las compañías. Esto lleva a reproducir la élite.

Las mejores empresas mantienen un equilibrio saludable, adaptando sus tecnologías a la visión del director ejecutivo para la com
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junio 18 de 2016 - 08:28 a.m.
2016-06-18

Las credenciales que certifican los altos estándares académicos, para hacer parte de los reducidos grupos de profesionales de élite de las grandes empresas, a veces no alcanzan para ocupar los cargos ejecutivos.

Y aunque en el caso de las compañías más sobresalientes de los Estados Unidos, se invierte bastante dinero para seleccionar lo mejor del capital humano, no necesariamente se garantiza que la contratación de ejecutivos este rigurosamente ceñida a los procesos de reclutamiento de las oficinas orientadas a este campo, es decir, las de cazatalentos.

Generalmente las oficinas de recursos humanos ven reducido su papel y la contratación y terminan influenciadas por otros factores extras, que tienen un mayor peso en la selección, como el estrato socioeconómico, el dinero y las relaciones sociales de los aspirantes.

Así lo plantea una especialista en el tema, la doctora en sociología egresada de Harvard, Lauren Rivera, actualmente profesora en la Escuela de Negocios Kellog, de la Universidad de Northwestern, en Chicago.

Producto de su larga trayectoria en estas materias, es su nuevo libro Pedigree, donde la autora profundiza sobre los procesos de selección de ejecutivos, a través de las denominadas empresas de Servicios Profesionales de Elite (EPS).

Sostiene en ese sentido, que en buena parte de los casos los procesos de selección terminan sesgados a favor de los candidatos de origen privilegiado, aunque en apariencia se diga que se quiere contratar a los mejores y a los más brillantes, y no a los más ricos o amigos de los directivos.

Al final del proceso termina pesando más, su entorno social, quiénes son sus padres y el estilo de vida, que les permite interactuar en determinados niveles, que implican mucho tiempo, dinero y energía, señala Rivera.

Reproducción de la Élite

Para tener una idea amplia sobre cómo opera dicho ecosistema para la contratación de la élite, Rivera no solo se reunió con más de un centenar de directores de empresas especializadas en este tipo de reclutamiento, sino que trabajo en una de ellas para palpar de cerca todos aquellos factores extras que afectan un proceso de selección.

Pero, además, llegó a ser empleada de un club nocturno de lujo, actuando como vendedora de cigarrillos, de mesa en mesa, a fin de percibir cómo opera la discriminación en el momento de permitir el acceso de personas a un refinado sitio de diversión.

En este escenario, unos “gorilas” porteros, rechazan a personas que a él le parece que no son bienvenidos en este tipo de sitios. Es muy probable que tenga más chance de entrar a la discoteca, un latino suramericano, que un latino criado en los Estados Unidos, sostiene Rivera.

Viendo el proceso de una discoteca, claramente se pueden encontrar patrones de conducta que se repiten si usted desea ingresar a una universidad de renombre, afirma esta socióloga. Creíamos, agrega, que el factor Obama, había aplacado la discriminación abierta pero poco se ha logrado.

Dicho proceso de selección de los profesionales élite, despierta gran interés pues este modelo que impera en las empresas permite entender el grado de estratificación que experimenta la sociedad en general, señala Rivera.

Es claro que a pesar del talento que pueda tener una persona, su más bajo nivel socioeconómico le ofrece menos oportunidades, además de ser evaluado con mayor dureza y provocar mayor frustración.

A pesar de tratarse de factores aparentemente triviales terminan creando un potente y duradero sistema de desigualdad, caracterizado por fuertes sesgos de clase, raza y género.

Es por lo que se califica como el sistema de “la reproducción de la élite”, sostiene Rivera, egresada de Harvard.

No descarten hojas de vida

En desarrollo de sus numerosas investigaciones, la doctora en sociología Lauren Rivera hizo un ejercicio enviando hojas de vida ficticias a importantes empresas y prestigiosas firmas de abogados. Solo unas pocas recibieron atención y en su mayor parte correspondían a nombres de hombres.

Se reitera en este ejemplo, la discriminación hacia la mujer, por prácticas culturales y estructurales, y aunque fueran egresadas de universidades de prestigio, simplemente pasaron a un segundo plano.

Se observa así mismo que las EPS, aunque canalizan importantes cantidades de dinero en procura de la excelencia y la diversidad, son casi siempre falsas promesas para una comunidad universitaria que anhela los puestos de privilegio.

Sostiene que los entrevistadores reciben poco entrenamiento por lo cual terminan imponiéndose en el proceso de selección, criterios eminentemente subjetivos, como si se tratara solamente de elegir una persona por la mera empatía o rasgos de personalidad parecidos. Por ejemplo, los entrevistadores extrovertidos, prefieren candidatos extrovertidos; los introvertidos a sus similares, etc. Si son atletas, simpatizan con otro atleta o si pertenecen a la clase alta, los atrae esta misma condición.

Preferencias como esas se traducen en un fenómeno conocido como el “mérito espejo”. Solo en casos excepcionales -dice la doctora Rivera- se rompe el techo y desaparece el factor elitista.

Privilegios de la nobleza

Aunque no se quiera reconocer- agrega- en los Estados Unidos continúan vigentes tradiciones basadas en el criterio de la nobleza, en lo cual Inglaterra y Francia han sido grandes exponentes.
Dicho sistema de selección de ejecutivos de élite, es además de perjudicial, muy costoso, sostiene Rivera.
Por un lado, no necesariamente engancha al más talentoso, ambicioso y diestro para la toma de decisiones, como es lo que principalmente requiere una empresa.
De otra parte, es muy probable que la persona contratada de esa manera, no permanezca más de uno o dos años en la empresa, pues simplemente no calan entre los de arriba. Otros muy meritorios no soportan la presión, cuando se trata de personas con orígenes más modestos.

Muchas empresas creen que así lo están haciendo bien, pero es necesario probar otros modelos, sostiene finalmente la doctora Rivera.

Germán Duque
Miami