Planes de retiro: una forma de dar valor a su empresa

Las organizaciones que tienen programas formativos, psicológicos y proyectos de vida para los empleados que salen de ellas, reciben de sus colaboradores compromiso, lealtad y productividad.

Planes de retiro: una forma de dar valor a su empresa

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Planes de retiro: una forma de dar valor a su empresa

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mayo 18 de 2013 - 01:42 a.m.
2013-05-18

Para miles de personas que han pasado y pasarán por el proceso de cerrar una de la etapas más enriquecedoras, desafiantes, productivas e importantes de la vida como lo es el retiro de las actividades laborales o, la llamada jubilación, dicho proceso siempre será más fácil si se cuenta con una orientación para verlo como una nueva etapa en el camino y la oportunidad para iniciar nuevas actividades cada vez más gratificantes.

Juan Gregorio Vélez coaching empresarial, sostiene que un buen punto de partida para que las empresas trabajen en la preparación de sus empleados para cambios estructurales es que “en el tema de la salida de la empresa se propicie la elaboración de un proyecto de vida personal, en el que a lo largo de su tiempo en la compañía se le promueva el desarrollo integral de las cuatro dimesiones del ser humano: cuerpo, emociones, mente y espíritu”.

La clave está en ver ese ‘segundo tiempo’ en el juego de trabajar y ser profesional como una oportunidad de hacer aquello que en verdad apasiona, empezar otros negocios, involucrarse en actividades que le hagan renacer deseos de realización dormidos.

Es claro que cada persona asume, de forma diferente, su retiro laboral y que esto depende de sus expectativas, estilo de vida y personalidad.

Pero lo que sí hay que decir es que este proceso tiene dos momentos claves y definidos. El primero, de incertidumbre y desconcierto, y un segundo, más analítico y vivencial, en el que se descubre que esta puede ser una de las etapas de la existencia más divertidas y tranquilas, al poder disfrutar sin presiones del cuidado de los nietos, viajar o aprender cosas nuevas, actividades que, seguramente no pudieron hacer por cuestiones laborales.

UNA EXPERIENCIA DE VIDA

Adriana Pulido, directora HRBP (Human Resources Business Partner) de la zona Andina para Schneider Electric, comenta que la firma tiene planes no solo para quienes se van a jubilar, sino también para los empleados que, por una u otra razón, deben abandonar la empresa. “Tenemos programas de outplacement, bonificaciones de retiro, negociaciones para mantener beneficios por un tiempo limitado en temas de salud, posibilidades de establecerse como proveedor de la empresa, creando un negocio propio, y movimientos a otros países con la compañía, entre otros”, explica.

En este tema, Schneider Electric ve una ganancia, pues no solo cuentan con la gratitud y la generación de relaciones estrechas entre pensionados y organización, sino que se crea algo mucho más importante, como lo son el valor y el reconocimiento que dicen tener estas acciones entre los colaboradores que siguen en la firma.

“Los empleados entienden que existe consistencia en los mensajes y que se trabaja con valores y respeto por el otro. Aquí, el efecto es muy estimulante para la empresa y para el colaborador, en términos de retención del talento y motivación”.

DEJAR UN CARGO ABRE PUERTAS A NUEVAS OPCIONES

Las firmas especializadas en ‘outplacement’ apoyan los procesos laborales y generan espacios laborales.

Es importante que las empresas vean los procesos de selección, ascenso o cambio en las organizaciones de forma que se evalúe al aspirante o empleado en doble vía, es decir, que así como las compañías buscan los profesionales o el personal que requieren hoy en día, también ellos están ubicando las empresas en las que quieren ingresar.

Así las cosas, uno de los aspectos que puede marcar la diferencia y poner a X o Y firma en los ranking de las preferidas, laboralmente hablando, o de las de mayor prestigio, puede ser el trato que les dan a sus empleados, no solo mientras están activos en la empresa, sino cuando se reiran de ellas, ya sea por una decisión administrativa o por terminar su ciclo laboral.

Para Natalia Godoy, líder de consultoría de Consul-tores Organizacionales, “resulta muy importante cuidar todos los procesos y ser responsables tanto empresarial como socialmente con esa persona que nos ha acompañado por 2 meses o por 15 o 20 años. Por ello es necesario un acompañamiento tanto para quienes se van por un plan de recorte, como para quienes finalizan su época laboral”.

Como explica Godoy, existen consultoras en RR.HH. especializadas en outplacement, un modelo con técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones se prescinde de parte del personal. “Con esto se busca reubicarlos y facilitarles una positiva reinserción laboral, y que no se afecten su rendimiento profesional ni su vida familiar”.

La líder añade que estas firmas han formado grupos de apoyo donde se encuentran profesionales de la misma línea o sector para intercambiar información del mercado laboral.

Astrid López Arias

Redacción Negocios

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