¿Puede el empleador revisar las redes sociales de los trabajadores?

Es necesario analizar cada caso para determinar la razonabilidad y proporcionalidad de la restricción del derecho a la intimidad de los trabajadores.

Redes sociales

En Colombia, la regulación sobre el derecho fundamental a la intimidad, constituye el marco en que deben analizarse los límites en el acceso de los empleadores a la información.

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agosto 11 de 2017 - 06:12 p.m.
2017-08-11

El “grupo de trabajo del artículo 29” de la Unión Europea que tiene por objeto elaborar recomendaciones de expertos en materia de protección de datos, publicó la Opinión 2/2017 que contiene un elenco de medidas en materia de garantías de intimidad en el trabajo, para establecer límites en el acceso de los empleadores a las redes sociales de los trabajadores.

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La recomendación se orienta a establecer las reglas para encontrar el balance entre los poderes de control empresarial y las expectativas razonables de los trabajadores “en materia de privacidad subrayando los riesgos que plantean las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo que permiten nuevos tipos de procesamiento de datos potencialmente invasivos.”

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El documento propone el análisis a partir de diversos escenarios, para encontrar soluciones a las diversas tensiones que se producen entre el control patronal y la intimidad de los trabajadores, proponiendo en primer término la evaluación del control empresarial en el proceso de reclutamiento o selección.

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Como punto de partida, se advierte la imposibilidad de procesar datos de los medios sociales de los candidatos, no obstante estén abiertos a la consulta admitiéndose exclusivamente la recopilación de datos personales en las redes, en la medida que esta información sea necesaria y pertinente para la ejecución del trabajo de que se trate.

En este mismo contexto, se considera inadmisible requerir la aceptación de solicitudes de “amistad” del empleador de los potenciales candidatos para obtener información del perfil de los participantes en el proceso de selección.

De otra parte, en materia del control de las redes sociales en el lugar de trabajo, los empleadores deben implementar y comunicar las políticas de uso de las herramientas tecnológicas al interior de la empresa, junto con las políticas de privacidad garantizando los espacios a los que el empleador no pueda ingresar, como en el caso de la asignación de citas personales en los calendarios a cuyo contenido no debe acceder el empleador.

Como tema neurálgico en el conjunto de recomendaciones, el control y monitoreo fuera del lugar de trabajo en el uso de tecnologías supone un riesgo para la delimitación de la vida personal de los trabajadores, cuando la utilización de los equipos y redes se extiende a la esfera privada.

El desarrollo de los controles en la utilización de redes sociales por parte de los trabajadores y los mensajes allí contenidos, ha dado lugar a casos como el analizado por el Tribunal del Trabajo de Parma en Italia el año pasado en que se consideró legal el despido de un trabajador por publicar en su cuenta de Facebook un mensaje contra la empresa en que trabajaba: “Es una ofensa a los trabajadores que trabajan el domingo! Merecen sólo desprecio los queridos maestros que nos obligan a trabajar un domingo con sus discursos que huelen a chantaje. De hecho nos obligan!”

Sin embargo, en el caso de un trabajador español despedido este año por publicar en su cuenta de Facebook un mensaje contra su empleador por negar un permiso para asistir al entierro de un familiar, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, determinó la improcedencia del despido considerando la “reacción en un momento de vulnerabilidad”.

En Colombia, la regulación sobre el derecho fundamental a la intimidad, constituye el marco en que deben analizarse los límites en el acceso de los empleadores a la información contenida en las redes sociales de los trabajadores.

En este sentido, el acceso a datos sensibles que se relacionan con información proclive a discriminación como el origen racial o étnico, la orientación política, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a sindicatos, organizaciones sociales, de derechos humanos o que promueva intereses de cualquier partido político o que garanticen los derechos y garantías de partidos políticos de oposición así como los datos relativos a la salud, a la vida sexual y datos biométricos, supone la autorización expresa de los trabajadores.

Es necesario analizar cada caso para determinar la razonabilidad y proporcionalidad de la restricción del derecho a la intimidad de los trabajadores
, la relación con las labores encomendadas en el acceso a las redes sociales, y el respeto de la información de la órbita privada para conservar las garantías de desarrollo personal y familiar fuera de la empresa, incluso en el ámbito tecnológico en el que debe mantenerse el espacio íntimo que escapa al control empresarial.

Iván Daniel Jaramillo Jassir,
investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario.