Estos son los perfiles laborales que más demandará el país

Las ‘cazatalentos’ van detrás de contadores públicos, ingenieros que gestionen proyectos y consigan financiación, así como expertos en abrir nuevos mercados. Todos deben tener dominio del inglés.

Estos son los perfiles laborales que más demandará el país

Shutterstock

Estos son los perfiles laborales que más demandará el país

Empresas
POR:
octubre 02 de 2015 - 11:58 p.m.
2015-10-02

Si el escenario perfilado por la devaluación y los bajos precios del petróleo, lo mismo que por el inicio de las concesiones de cuarta generación (4G) y el repunte de la industria nacional, se mantiene a mediano y largo plazo, los comerciales con experiencia en abrir mercados internacionales y los ingenieros con énfasis en gerencia de proyectos van a tener trabajo para rato.

Así lo vaticina el nuevo presidente de la firma internacional cazatalentos Hays, Axel Dono, quien advierte el papel que tienen que jugar las universidades y el Gobierno en la formación del talento humano que se requiere para suplir las necesidades actuales y futuras del país.

¿Cuál es el talento humano que más está demandando el país?

En el área comercial se están demandando perfiles de desarrolladores de negocios y generación de cuentas nuevas. En las industrias, servicios y ‘retail’ son perfiles muy orientados también a la generación de negocios, y claro, en todos estos campos se pide el conocimiento de inglés, por la llegada de compañías multinacionales. En las áreas financieras de las empresas se requiere mucho a alguien que conozca las Normas Internacionales de Información Financiera (Niif). Los contadores públicos, también bilingües, escasean muchísimo en el país.

¿Algún otro campo?

Nos estamos preparando para el próximo año, cuando creemos que el sector industrial y de infraestructura van a ser los motivadores del crecimiento de la economía. Estamos buscado perfiles técnicos para esos campos. Para el sector de infraestructura puntualmente y para el sector industrial exportador.

¿Qué perfiles buscan allí?

Todo tipo de ingenieros con alguna especialización en gestión de proyectos. También, perfiles orientados a la consecución de recursos para encarar las obras, e ingenieros más técnicos para gerenciar obras. En las compañías industriales con orientación a la exportación se necesitarán perfiles comerciales que tengan experiencia en desarrollar mercados internacionales.

¿Hay cómo suplir esa demanda?

Hoy no hay ningún problema y creo que se pueden reclutar fácilmente y sin pagar un extracosto. Pero en la medida en que el modelo se profundice va a haber una pelea más fuerte por ese tipo de talentos.

¿Es una tendencia de larga duración, para que las universidades formen más de esos profesionales?

Si el dólar se mantiene a más de 3.000 pesos, seguramente el modelo se va a volver mucho más hacia las exportaciones, y entonces sí se justifica. Igualmente, las universidades deberían hacer un esfuerzo extra por conectarse con la demanda laboral. Hoy no hay una muy buena comunicación entre lo que ellas forman y el mercado laboral puntual. El Gobierno también debería tener una participación en esa discusión, desde un punto de vista de planificación.

Hoy en día hay universidades de las más prestigiosas del país que no ofrecen contaduría pública y eso se puede ver también en el mercado. Si uno va a otros países, más del 90 % de los número uno en finanzas en las compañías son formados como contadores públicos y en Colombia es menos del 10 %.

¿Qué otras necesidades habría?

Estamos ante un mundo con mucha incertidumbre, donde no se sabe bien qué va a pasar a futuro, y por eso las compañías también tienen incertidumbre frente a sus planes. Entonces, a la hora de buscar ejecutivos no valoran mucho perfiles pensando en nuevos proyectos de expansión, sino perfiles que piensen más en el control de costos y el cumplimiento de presupuestos; perfiles con una mentalidad más financiera. Esto vale para una posición comercial o financiera, o para un gerente general.

¿Está afectando la crisis petrolera a las empresas cazatalentos?

Mucho, porque desde enero prácticamente no ha habido procesos de selección en las áreas técnicas de esa industria, o han sido muy marginales. Sí hubo algún movimiento en las áreas administrativas o financieras por reemplazos. El golpe no ha sido solo para la industria extractiva, sino para muchas empresas que están asociadas: todo lo que es servicios, como transporte o mercadeo.

¿El requerimiento de perfiles financieros sugiere que han rodado muchas cabezas?

Sí se nota reducción, pero hay compañías que siguen produciendo y eso hace que haya una rotación natural en el negocio porque una persona se va. En las áreas técnicas sí hubo una reducción muy grande.

¿Qué tanto?

Las firmas de ‘oil and gas’ reestructuraron entre un 10 y un 60 % del total de sus empleados. El 70 % de este movimiento fue en áreas técnicas y principalmente personal de campo (especialistas y profesionales). Este proceso lleva 10 meses y las empresas más afectadas fueron las de servicios petroleros: principalmente perforación, sísmica y cementación.

¿Aparte de los cargos demandados por la coyuntura, qué más hay?

Eso depende del área puntual. Hablando de sectores, más que de profesionales, en lo que va de este año el sector farmacéutico se ha movido bastante y eso incluye no solo las grandes farmacéuticas, sino las empresas que comercializan equipos puntuales para la salud. Se ha movido también la industria tecnológica (desarrolladores de software). Otra industria que hemos visto con mucho movimiento es el ‘retail’, por ejemplo cadenas de alimentos, y se ve que van a llegar todavía más al país.

¿Hoy día cómo se reparte el mercado de ‘head hunters’ (cazatalentos) en el país?

Si se compara en la región, este es uno de los países con mayor oferta de cazatalentos. Estos están divididos en dos grandes mundos: los que se orientan hacia las gerencias medias y altas, y los que miran perfiles casi sin experiencia. Los primeros son perfiles mucho más especializados y uno puede evaluar al candidato en función de su experiencia previa (éxitos y fracasos), mientras que en la segunda categoría pesa más la parte comportamental y buscar variables a través de las cuales se pueda inferir cómo va a ser el desempeño a futuro.

¿Cómo se mueve el negocio en posiciones altas?

La traducción de cazatalentos viene de head hunter y el head hunting es una de las herramientas que se utiliza para el reclutamiento de personal. Significa que yo llamo a una persona que no está buscando empleo y le ofrezco un trabajo, pero hay otras herramientas que se utilizan para reclutar, que hacen que esto sea una compañía de selección y no solo de cazatalentos.

¿Cuáles son?

Por ejemplo, la base de datos o publicar anuncios. Nosotros publicamos muchos avisos en revistas y diarios especializados, y esa es una fuente de reclutamiento de perfiles.

¿Cómo se maneja el ‘due diligence’ (averiguación de antecedentes)?

Primero, se toman referencias del candidato. Esto es chequear con excolegas, excolaboradores y exjefes para ver cuál ha sido su performance (comportamiento) y, puntualmente, su relación con sus compañeros, con otras áreas, cómo ha sido su trabajo en equipo. Esa parte es clave.

A veces se asimila con el espionaje

En la toma de referencias hay un tema de inteligencia. Yo tengo que conseguir jefes anteriores, porque no puedo perjudicar al trabajador comentándole a su actual jefe que este está buscando trabajo. Luego, hay otros tipos de chequeo de referencias: aquí, en Colombia, se usa mucho el chequeo de seguridad. Muchas compañías hacen hasta visitas domiciliarias o chequean los antecedentes financieros; eso es algo muy puntual del mercado colombiano. Obviamente que el candidato tiene que dar su autorización.

Néstor Alonso López
Redacción Portafolio