La sucesión de un cargo para un alto ejecutivo no es fácil

El proceso puede tardar meses o años, según la dinámica de la compañía. Un reto para las empresas.

Es mejor involucrar tanto a la persona saliente como a la entrante, dado el impacto del cargo.

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Es mejor involucrar tanto a la persona saliente como a la entrante, dado el impacto del cargo.

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abril 18 de 2015 - 12:59 a.m.
2015-04-18

Un proceso de cambio o reemplazo en un cargo ejecutivo de alta responsabilidad, como un CEO, presidente o gerente general, lleva implícito un impacto considerable en la dinámica de las organizaciones, por lo tanto, hay muchos factores que deben tenerse en cuenta con el fin de mitigar los efectos negativos que puedan desencadenarse.

Esta situación implica la planificación de actividades que contemplan, desde el levantamiento detallado del rol, el ‘rescate’ del know how de la persona que deja el cargo, el análisis de la dinámica de la empresa, hasta la identificación y selección del sucesor.

El proceso de sucesión puede tardar meses o años, esto depende de la dinámica del negocio o la empresa. En este sentido, cada compañía funciona bajo las características propias de su cultura. En este proceso se sugiere impulsar mecanismos de comunicación formales, soportados en las políticas, causales, metodología y el impacto del plan de sucesión.

Esta estrategia es indispensable para reducir la incertidumbre presentada por los cambios, fortalecer la imagen positiva frente al manejo de los procesos humanos y enviar un mensaje significativo al empleado clave. Lo más importante es que no se genere sensación de abandono del liderazgo y que prime el mensaje de institucionalidad, humanidad y beneficio.

Los escenarios sobre los cuales se presenta un proceso de retiro pueden variar de acuerdo con el manejo o los motivadores de renovación de la posición. Para el caso de un retiro planeado, consciente y estructurado por parte del ejecutivo por razones de jubilación o cambio de intereses (pasatiempos, actividades intelectuales o nuevas propuestas), existe la probabilidad de ubicarse en posiciones de asesoría o consejería.

Este tipo de procesos presentan dos retos importantes: encontrar el sucesor que se ajuste a la organización y mitigue los impactos causados por el cambio, y resolver el conflicto emocional y la incertidumbre que se genera tanto a la persona saliente como a los integrantes de la compañía.

Para atenuar un posible impacto negativo a causa del proceso de sucesión de un CEO, es indispensable brindarle un acompañamiento al directivo a través de un ejercicio de Outplacement, de manera que esté a favor del proceso y lo acompañe de forma adecuada, manteniendo una comunicación abierta.

ASPECTOS QUE SE TIENEN EN CUENTA PARA ELEGIR UN BUEN CANDIDATO

Hay varios actores involucrados en los procesos de sucesión, algunos internos, como socios, directivos del área de gestión humana y líderes claves de la compañía. Otros externos como ‘head hunters’, consultores de ‘outplacement’ y cambio.

En Adecco Professional estamos seguros de que para identificar el candidato adecuado, es imprescindible detectar los aspectos claves de la estrategia, y la ruta de exploración (externa o interna), las competencias diferenciales y la cultura y el clima de la organización y él área de trabajo: “No todas las personas son para todas las organizaciones”. Una vez hecho el diagnóstico se deben emplear métodos de evaluación para analizar las habilidades técnicas, los comportamientos y las competencias para evidenciar el potencial y las oportunidades de desarrollo de los candidatos.

Marcela Castillo

Business Manager Adecco Professional

Especial para Portafolio