Tecnología: la nueva herramienta para encontrar talentos

Sin esa herramienta hoy día es impensable el trabajo en este campo. Ahorra tiempo y permiten niveles de certeza inmensos en la contratación.

Considerar que el perfil es una marca ayuda a establecer mejor los objetivos, elegir el tono de la comunicación o establecer los
POR:
Portafolio
enero 27 de 2017 - 06:41 p.m.
2017-01-27

Años atrás las empresas designaban a expertos para que observaran si los aspirantes a un puesto eran aptos para ocuparlo y todo se hacía a ‘ojímetro’. Hoy, sin que el método haya perdido totalmente vigencia, hace parte del proceso solo como un paso en la selección de talento humano, pues la tecnología ha cobrado una inmensa importancia. Camilo Rico, líder de consultoría y formación de Adecco, especializada en estos temas, destaca como desde la postguerra la selección de personal comenzó a trabajarse de manera más juiciosa, logrando un grado de especialidad muy alto.

(Lea: Dream Jobs: la app que le ayuda a ubicar un empleo cerca a su casa)

Pero definitivamente la inclusión, más adelante, de herramientas tecnológicas ha introducido aportes sin los cuales hoy día es impensable el trabajo en este campo. No solo ahorran tiempo, sino que reducen al máximo la subjetividad, pues eliminan sesgos, y permiten tener niveles de certeza inmensos en la contratación de personal.

El proceso comienza con el levantamiento del perfil. Por un lado está el perfil formal, que incluye información sobre el nivel de formación; pero además, el perfil oculto, en el que se denotan aspectos esenciales para ver si la persona casa en la cultura corporativa y en los estilos de trabajo en la empresa.

(Además: Acciones que lo alejan del éxito profesional)

“Por ejemplo, empresas de tecnología y desarrolladoras de software que vienen de Estados Unidos aceptan a jóvenes tatuados, que llegan tarde al trabajo; relajados y con pensamiento innovador –‘millenials’–, pero hay otras muy tradicionalistas, donde hay que ir vestidos de corbata, en horarios normales y el estilo es superjerarquizado”, cuenta Rico, quien añade que el perfil oculto apunta a estos temas. Otro aspecto que entra es la preferencia por hombres o mujeres, ya que algunos consideran que ellas son más ordenadas y le dan a esa cualidad un valor grande.

Mercer, por su parte, desarrolló una herramienta que puede generar eficiencias en la formulación de los perfiles hasta en un 135%, según Sebastián Vázquez, líder de estrategias en talento para América Latina de la consultora internacional.

Ya con el perfil del personal que se requiere, la segunda fase es el reclutamiento, que significa ir al mercado laboral a buscar candidatos. En ese punto sí que es cierto que los mecanismos tradicionales van cediendo su lugar a las herramientas 2.0 que se presentan a través de internet y redes sociales.

(Lea: EE. UU. critica a Colombia por la débil aplicación de la ley laboral)

Un sondeo realizado por Adecco el año pasado con 350 personas mostró que el 99% ha utilizado la web para encontrar trabajo. De hecho, cada día es más frecuente que las compañías acudan a portales especializados en empleo para hallar sus nuevos prospectos. Eso lo combinan con la publicación en sus propias páginas web y en alguna medida con contactos en las universidades.

Rico resalta que, por ejemplo, Linkedin cuenta con 450 millones de usuarios activos y de ellos unos 4 millones son colombianos. Facebook también registra alrededor de 20 millones de cuentas en el país. De ahí la necesidad de que los perfiles puestos en medios digitales sean estratégicamente pensados para que aumente las posibilidades de ‘seducir’ a un posible cazatalentos. 

Al margen, el ‘voz a voz’ continúa siendo el rey para algunos cargos operativos. Verbigracia, en los pueblos mineros, donde las compañías de ese sector siguen acudiendo a la emisora parroquial. Lo mismo aplica para los empleos de la escala más baja en la construcción (ayudantes y operarios).

El tercer paso es la valoración de los candidatos, que se da a través de entrevistas y pruebas sicotécnicas en las que se evalúan personalidad, motivación y habilidades específicas.

(Lea: ¿Qué tan bueno es rotar por diferentes áreas en la empresa?)

Existen, así mismo, pruebas para identificar la manera como una persona se enfrenta a la resolución de un problema y cómo reacciona ante situaciones cotidianas.
Hay empresas especializadas en ese tipo de pruebas. La mayoría las monta en plataformas digitales o se las envía al interesado por correo electrónico para que las complete desde su domicilio.

Se aplican otros medidores para cargos que requiera liderazgo, y otros si se quiere identificar la manera como alguien relaciona datos y cifras; para ver si logra identificar o no patrones comunes, o para ver si fija su atención en los detalles, dependiendo de qué tan importante sean esas características en el rol que entrará a desempeñar el postulante.

Las pruebas son todas online y, como manejamos un volumen tan alto de selección, están sistematizadas y permiten un nivel rápido de respuesta y toma de decisión”, indica Rico.

Sobre todo si se tiene en cuenta que la búsqueda de talento ha pasado de ser local a global, y por tanto muchos aspirantes pueden estar en otra ciudad o país, es frecuente que alguna entrevistas se efectúen vía skype u otra forma de comunicación virtual, pero varios especialistas consultados por Portafolio coinciden en que sigue siendo irreemplazable un encuentro personal en el cual la psicóloga o sicólogo, pero sobre todo quien será el empleador directo, recojan sus impresiones para tomar la mejor decisión.
Posteriormente, la tecnología es un auxiliar muy importante al procesar todos los datos que resultan, igual que en el cuarto paso del proceso, que es la entrega de informes y la selección de una terna para que jefe decida.

Ya hecho el ‘enganche’, el esfuerzo se centra en desarrollar más el talento contratado y generar un plan de beneficios para retenerlo, un reto donde la tecnología tampoco se puede despreciar.

Siga bajando para encontrar más contenido