Vea cómo motivan las grandes empresas a los trabajadores

Una consulta a 116 compañías importantes revela las tendencias en planes de beneficios: desde los tradicionales para familias, hasta los que se adaptan a las distintas generaciones y estilos de vida.

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Vea cómo motivan las grandes empresas a los trabajadores

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abril 18 de 2015 - 12:22 a.m.
2015-04-18

Las empresas tienen que pensar, sí o sí, en una forma diferente de generar beneficios para los empleados, pues las condiciones del entorno así lo demandan, con el fin de asegurar que el mejor talento se quede con ellas.

Carlos Rubio, gerente nacional de Consultoría en Beneficios de la firma internacional Mercer-Marsh, anota que es esencial estar atentos a la evolución demográfica, pues hay varios aspectos que influencian profundamente la conformación de las empresas y las prioridades de quienes dependen de ellas. En particular, menciona cómo la tasa de nupcialidad ha bajado del 7% al 5,1% de 1980 al 2014. Además, en el mismo periodo, el índice de fecundidad bajó de 5,1 a 2 hijos por familia y mientras que un cuarto de siglo atrás solo el 4 por ciento de los colombianos vivía solo, hoy lo hace el 12 por ciento.

El modelo tradicional, el más extendido en nuestro medio, apunta a que la empresa ofrezca un plan de beneficios general acorde con sus políticas. Por ejemplo, dentro de salud brinda varias opciones como pólizas, medicina prepagada, chequeos médico ejecutivos y planes odontológicos. En seguros, una póliza de automóviles, una de hogar y otra de vida. E igual pasaría con ahorro, educación y bienestar.

Rubio advierte que “los planes de las empresas típicamente están pensados para que las personas casadas y con hijos tengan mayores beneficios”, por lo cual las gabelas que tradicionalmente se dirigían a la familia deben variar.

El otro fenómeno que toma fuerza es el de las migraciones, que tiene dos caras: el de los colombianos que por razones de trabajo se desplazan al extranjero, y el de los foráneos al servicio de multinacionales que por la misma causa se asientan temporal o definitivamente en el país.

Según Rubio, a estos se les generan necesidades nuevas como un plan de salud que los cubran en varios países. También preocupa cómo hacer para que mantengan su estabilidad emocional y quizás necesiten un programa de acompañamiento sicológico para su adaptación ante la ausencia de la familia y su entorno cercano, o algo tan sencillo como la posibilidad de realizar viajes con cierta frecuencia para visitarla.

Por otra parte, los 'solitarios' suelen inclinarse más por beneficios relacionados con el salario emocional, dentro del cual está el darles tiempo para sus diligencias personales, y beneficios en salud para los familiares que no viven con ellos, mediante pólizas, medicina prepagada y asistencias médicas domiciliarias.

“Lo otro es que estas personas están buscando aseguramiento de su patrimonio de corto plazo, por ejemplo pólizas corporativas para automóvil, moto y hasta bicicletas”, anota.

A LA MEDIDA 

El análisis del entorno colombiano realizado por Mercer-Marsh en el 2014 con una encuesta aplicada a 116 grandes compañías indica que poco a poco va tomando más fuerza la modalidad de beneficios flexibles, la cual ya es una tendencia mundial. Consiste simplemente en asignar un cupo correspondiente a un porcentaje del salario –adicional a este– con lo que cada uno puede ‘comprar’ beneficios de un portafolio ofrecido, de acuerdo con su estilo de vida.

En nuestro caso, la encuesta indicó que las compañías que aplican este modelo a nivel local están otorgando el equivalente a entre 5 y 8 por ciento del sueldo mensual.

El 90 por ciento tiene planes odontológicos, 83 % planes de ahorro, 50% tarjetas de alimentación, tarjetas de gasolina, días adicionales de vacaciones y servicios de asistencia al empleado; el 32 por ciento incluyen acceso a gimnasio, 28 por ciento ahorro para vacaciones y 20 % pólizas de automóvil. Fuera de eso, la mitad está incluyendo en dichos portafolios flexibles ítems relacionados con salario emocional (como días adicionales de vacaciones y permisos para diligencias personales), acceso a gimnasio, mensajería para asuntos personales y ahorros vacacionales, así como servicios de asistencia al empleado (por ejemplo, un proveedor para diligencias, tareas para los hijos y solución de problemas tecnológicos).

“Independientemente de la forma de otorgar beneficios, lo que tiene que ver con pólizas de medicina prepagada, planes complementarios de salud, seguros de vida y de accidentes, es supremamente valorado por los empleados y tiene una gran recordación porque impacta al empleado y al grupo familiar”, apunta el Gerente de Consultoría en Beneficios de la firma Mercer- Marsh.

DISPERSIÓN: EL RETO PARA OTORGA LOS BENEFICIOS FLEXIBLES 

Los sectores donde se están aplicando más los beneficios flexibles son el farmacéutico, petrolero y energético.

De acuerdo con Rubio, esto tiene que ver con la concentración alta de empleados en pocos sitios, lo que facilita el mayor conocimiento de las personas dependientes y la prestación del servicio asociada con el beneficio. En cambio, aún no son muy comunes en empresas de servicios asociados al sector financiero, el manufacturero y el retail, debido a su dispersión.

Existen casos por ejemplo en los que algunas empresas poseen por ejemplo 3.000 sucursales y en cada una de ellas hay dos o tres trabajadores.

“No es que no se pueda, pero la prestación de este tipo de servicios puede ser un reto importante para esas compañías, porque es difícil por ejemplo encontrar un proveedor que tenga una red tan amplia como para soportar un determinado beneficio en los rincones más apartados del país”, dice Rubio, debido a que se debe garantizar la óptima operatividad en la prestación del servicio.

Una salida es la prestación de servicios de manera virtual, que los proveedores desarrollen una red de corresponsales para atender las distintas sedes y afinar mucho las estrategias de comunicación para que estas sean asertivas y permitan llegar a todos los rincones de la organización, superando las dificultades de conectividad.

Aunque, en general, un reto común a todas las corporaciones es innovar en los beneficios flexibles, para Rubio lo es más en el sector tecnológico, donde hay un cambio generacional importante y porque el manejo de la tecnología tiene intrínseco un compromiso con la innovación y la aplicación de teletrabajo y jornadas reducidas.

Pero, en definitiva, se considera que es indispensable hacer una revisión anual para reemplazar los beneficios de poca demanda.

“¿Qué permite el modelo? que el empleado aprecie más los beneficios”, responde Rubio.