Para una mejor experiencia active el soporte javascript de su celular. Como hacerlo?

Últimas Noticias de Economía y Negocios de Colombia y el Mundo

Sábado 23 de Agosto 2014

Publicidad

Publicidad

Publicidad

Publicidad

Planes de carrera, un semillero de capital humano

Junio 17 de 2011 - 6:26 pm


Rodrigo Montealegre Gerente de capital humano de Mercer Colombia

Ofrecer oportunidad de crecimiento dentro de la empresa genera sentido de filiación en los empleados

 

En momentos de cambio de la estructura, se cuenta dentro de la organización con personas aptas para el cargo.

Retos y oportunidades como las firmas de tratados de libre comercio, el auge de inversión extranjera y la expansión de las empresas las han obligado a revisar su estructura organizacional, pues demanda nuevos cargos o habilidades y conocimientos de parte de las personas, ya sea en el momento o hacia el futuro.

De ahí que muchas organizaciones miren con mayor entusiasmo la implementación de planes de carrera.

Esto permite contar con gente preparada y no tener que salir a buscar al mercado nuevos empleados, lo cual implica gastos, y tiempo de búsqueda y capacitación y adaptación.

Así mismo, un plan de carrera genera expectativas de oportunidades entre los empleados y, según varias investigaciones asociadas al capital humano, este es un elemento que refuerza el compromiso con la empresa.

Sobre este tema habló Rodrigo Montealegre, gerente de capital humano de la consultora Mercer Colombia, con Portafolio.

¿Qué es un plan de carrera?

Es un proceso asociado a la gestión del talento humano, planificado, definido, aprovisionado, socializado e intencional, que contribuye a orientar, guiar, acompañar y entrenar a la gente con respecto a las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.

¿Cuál es el mejor momento para implementar uno?

Las estructuras de las empresas son dinámicas, se movilizan y se adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados y los negocios, lo cual obliga a replantear los perfiles de los cargos, y a su vez definir y desarrollar nuevas competencias y habilidades en su talento humano, de manera tal que respondan efectivamente a las nuevas exigencias.

¿Cómo funciona esto?

Lo más importante es que sea conocido y compartido por los empleados; que exista una política clara, justa y equitativa, sobre la cual cada uno de ellos pueda sentirse libre de acceder y participar.

Lo segundo es que existan medios y mecanismos que les permitan a los empleados acceder para el desarrollo, tanto de los conocimientos como de las competencias requeridas en los puestos de trabajo.

Por último, que la alta gerencia respalde la política y la haga cumplir.

¿Cuáles son los principales errores en los que se cae al momento de diseñar un plan de carrera?

Hay varios. El más común es no integrar este con el resto de los subprocesos de recursos humanos, como capacitación, evaluación, compensación, modelo de competencias, estructura organizacional, etc.

El plan de carrera casi siempre termina reducido a un aviso de convocatoria para una vacante, la cual es cubierta de manera poco clara para la mayoría de los empleados.

Otro es que muchas organizaciones prefieren cubrir las vacantes con personal externo, que trabajar con los empleados que han dedicado gran parte de su tiempo personal en prepararse para acceder de la mejor manera a las oportunidades organizacionales.

¿Cuáles son los prerrequisitos para diseñar el plan de carrera?

Es fundamental tener muy claro el diagrama de la estructura organizacional, con definición clara de cargos, perfiles y responsabilidades, y los sistemas de evaluación de desempeño, entre otros aspectos.

¿Cuál es la diferencia entre un plan de carrera y un plan de sucesión?

Los planes de carrera son gestionados por los empleados, son ellos quienes definen qué opciones de desarrollo toman y qué programas de entrenamiento, facilitados u ofrecidos por la organización, emprenden. En este caso, el sistema funciona de abajo hacia arriba.

Los planes de sucesión, por el contrario, obedecen a una necesidad de continuidad del negocio para el mediano y largo plazo.

Para esto, las empresas definen los cargos clave para el funcionamiento y crecimiento del mismo y estudian candidatos dentro de la organización que podrían ocuparlos en un momento determinado, y los preparan con programas de entrenamiento, los invitan a liderar o participar de proyectos estratégicos, entre otros.

Si usted quiere comentar este artículo por favor

Todos los comentarios en Portafolio.co son hechos por personas registradas y plenamente identificadas.

1 comentarios

1.
Por: RFR2014
Jueves, 15 de Mayo de 2014 - 08:07

TODO empleado debe tener un plan de carrera, pues eso alinea expectativas de parte y parte. www.azulinnovacion.co/productividad-laboral-y-empresarial

Publicidad

Publicidad

  • Otras Versiones

Publicidad

Publicidad

Publicidad