Retos laborales: el secreto está en anticipar los cambios

Ante la agilidad que hoy experimentan las empresas, los ejecutivos deben estar preparados para aprovechar los reacomodos que hacen a los perfiles.

Estos son los perfiles laborales que más demandará el país

Antes, las firmas buscaban por mayor eficiencia y productividad. Ahora, han sumado conceptos de agilidad y flexibilidad.

Archivo particular. 

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Portafolio
junio 01 de 2018 - 08:49 p.m.
2018-06-01

Así como las empresas tienen en su ADN la necesidad de anticiparse a los cambios para que no los deje el tren de la competencia y el mercado, esa también es una exigencia para los profesionales de hoy en estos tiempos de turbulencia.

“Ahora le toca al talento humano hacerlo y es responsabilidad de cada persona, examinar hacia dónde se está dirigiendo su profesión”,
explica John Badel, gerente general para Colombia de Lee Hecht Harrison, compañía especializada en gestión del talento y temas organizacionales, que hace un análisis del panorama laboral al presentar el balance mercado laboral a partir de su trabajo con clientes.

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El directivo señala que le llama la atención cómo una de las preguntas que hace la empresa a las personas que están dentro de una compañía es “¿usted puede hacer el trabajo mejor que otra persona, mejor que un software o incluso mejor que un robot”.

Esto, a juicio del experto, lo que indica es que el trabajador de hoy debe considerar si lo que hace lo puede hacer una máquina o un robot también, teniendo en cuenta los avances inusitados de la tecnología y la digitalización.

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Esta situación, más allá de la incertidumbre lógica que genera, debe invitar a ir un paso adelante.

“Más que preocuparse, mejor anticípese y vea hacia dónde se está moviendo su carrera y cómo tiene que hacer esos giros desde ahora para que, en ese nuevo entorno tecnológico y digital, su carrera siga generando valor a una organización. Puede desde un nuevo punto de vista, desde otro rol y desde una función diferente. Las personas deben mover sus profesiones en la medida en que las tecnologías están avanzando”, anota Badel.

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Añade que cada vez más la necesidad de ejercer una efectiva gestión de la carrera está prendiendo las alarmas de los trabajadores del mundo. Tengo que gestionar mi carrera porque en 2 o 5 años debo mirar qué se mantiene de lo que hoy hago. Es importante, pero no sé más adelante

En este complejo panorama aparece otro factor que hay que tener en cuenta. Se trata de la alta movilidad de personal.

Estudios de Lee Hecht Harrison dicen que si bien algunas compañías van a tomar medidas encaminadas a salir de personas, al mismo tiempo están activas en la contratación de mucha gente, señala John Badel.

ACOMODO DE PERFILES

De hecho, según comenta, algo que pasó el año pasado es que, sin duda, esos cambios evidenciaron que las salidas no obedecían a malos resultados por la situación del país, sino a la necesidad de cambiar y acomodar los perfiles según las nuevas realidades que deben enfrentar las empresas. Ahí es donde un profesional listo para cumplir esas expectativas puede tener la llave del éxito.

Mientras en las últimas décadas las empresas se han dedicado a buscar la eficiencia y la productividad. En los últimos años, especialmente en el 2017, los conceptos que se han sumado han sido los de la agilidad y la flexibilidad.

Badel indica que “a mediados del siglo pasado una de cada 20 firmas que estaban cotizando en bolsa en Estados Unidos en un lapso de cinco años desaparecían vía fusión, reestructuración, o porque moría por una quiebra. Hoy en día esa proporción es de una de cada tres compañías en ese mismo tiempo. Eso refleja e los cambios que están viviendo las organizaciones”.

Sin duda, precisan los análisis de Lee Hecht Harrison, la tecnología es lo que está metiéndole el acelerador. Y aunque hablar de eso puede parecer una saturación, el ejecutivo de hoy no debe dejar de pensar sobre cómo acompañar a la organización en ese proceso al que se le ha llamado Industria 4.0.

Las conclusiones de John Badel se basan en los datos que arroja el reporte de resultados 2017 “Tecnología tras la transformación de la gestión del talento”. La empresa hace un análisis desde su programa de transición de carrera o outplacement, servicio que ofrece a una empresa para que sus colaboradores puedan retomar su camino profesional, tras una decisión de reorganización interna o ajustes de los perfiles.

“Veníamos de hablar de un 82% de personas en el 2016 que se reubicaban en los primeros seis meses pasamos en el 2017 a un 90% en ese tiempo.

Además de que más gente se reubicó en menos tiempo, hay resaltar que 70% lo logró en los primeros tres meses.

Otro dato interesante es que en los últimos años la rotación se está dando en la gerencia media. Ese porcentaje ha sido del 44% de las personas que han participado en los programas del 2012 al 2017. Un 34% corresponde a personas de alta gerencia y un 21% a profesionales.

“Y si conectamos con que la gente busca perfiles nuevos pareciera que entre los profesionales no hay tanta salida por decisión de la compañía - sin tener en cuenta la tendencia de alta rotación de los más jóvenes”, explica. Esto, lo que indica es que en la gerencia media y de alto nivel están los mayores movimientos.

MIRADA DESDE LOS SALARIOS

El estudio señala que si bien la movilidad del talento se comportó bien el año pasado, se nota una desaceleración de la oferta salarial, teniendo en cuenta que una mayor proporción de los candidatos de alto nivel, gerencia media y profesional la transición representó el mismo ingreso en el nuevo cargo.

En el 2017, al revisar el indicador de nivel de ingreso por reubicación, se llega a la conclusión de que el 56% alcanzó el mismo salario. Por su parte el 31% logró un pago superior por su trabajo.

A su turno, otro 13% registró un ingreso menor al que tenía en la anterior compañía.
Anota Lee Hecht Harrison que para muchos candidatos, no sacrifican el salario emocional por lo que buscan posiciones que les garantice mejorar su calidad de vida.

TENDENCIAS EN TORNO A LA INDEPENDENCIA

Es posible que tras una desvinculación laboral, asumir la condición de ser emprendedor o de independiente se convierta en una alternativa.

El estudio de Lee Hecht Harrison concluye que el año pasado se registró una mayor concentración de personas que iniciaron su proyectos de independencia laboral en los primeros seis meses, luego de concluir el programa de transición de carrera.

A nivel nacional, 51% de todos los candidatos que optaron por la independencia laboral iniciaron su negocio o emprendimiento dentro de los primeros 3 meses, seguido por un 42% que lo hizo entre los 4 y los 6 meses.

Por ultimo, un 7% tomó entre 7 a 9 meses para iniciar su nueva actividad como independiente.

En el 2017, el 49% de quienes optaron por la independencia (en todos los niveles) incrementó o mantuvo igual su ingreso. Un 51% reportó un menor ingreso.

Por niveles, los candidatos que registraron menores ingresos por optar por la independencia laboral fueron aquellos que están en la gerencia media, según lo advirtió el 61%.

En el caso de los directivos de alto nivel ese porcentaje fue de 50% y entre los profesionales fue 42%.

Por su parte, un 33% de los candidatos de alto nivel, dijo que logró un ingreso superior frente al que recibía antes de hacer la transición de carrera.

En el caso de quienes están en la gerencia media, los proyectos propios permitieron al 27% de los aspirantes a un ingreso mayor del que tenía.

Entre los profesionales, a su turno, un 29% indicó que la etapa de la independencia le generó mayores ingresos.

Desde su experiencia, John Badel, gerente general para Colombia de la firma Lee Hecht Harrison, comenta que tomar el camino de la independencia se ha vuelto cada vez más interesante para los ejecutivos y profesionales que están en esta etapa de la vida laboral.

Sin embargo, lo que se ha notado es que muchos de los que quieren volver a hacer parte de una organización incursionan en un ‘Plan B’.

Lo que ha aprendido la gente con tantos movimientos en el mundo empresarial es que se puede estar vinculado a una organización y, paralelamente, sacar adelante una idea de negocio.

Así, mientras se mantiene el vínculo laboral con una organización, el llamado ‘Plan B’ llega a punto de equilibrio y genera aprendizajes sin comprometer la estabilidad salarial, lo cual podría ocurrir en caso de que la persona se concentre solo en su nueva condición de independiente.

Aunque no es fácil, Badel recomienda que este tipo de actividades se estructuren y ejecuten con un aliado.

“Lo más importante es que se elija el correcto. Los socios deben evaluarse, teniendo en cuenta la coincidencia con los valores. Si hay divergencias en eso el éxito del proyecto puedo tener tropiezos”, advierte.

La actividad que se elija no tiene que ver necesariamente con su profesión y lo que ha hecho a lo largo de su carrera.

Puede adquirir una franquicia o invertir en una emprendimiento tecnológico o promover una aplicación disruptiva para un servicio. Pero Badel insiste en que bajo este escenario lo importante es lograr el complemento ideal con el socio.

Igualmente, desde su experiencia, señala que se ha detectado que lo mejor es que la idea de negocio se desarrolle en paralelo con la vinculación a la nueva organización por comodidad.

“De esta manera el ejecutivo puede capitalizar la experiencia en lo que se hace y en lo que se conoce, se genera valor, al tiempo que se generan ingresos adicionales. Todo eso, en general, lo que permite tranquilidad económica al ejecutivo”, comenta.

congom@portafolio.co

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