Los colombianos encuentran, que “superar los obstáculos en casa (les) ha dado más confianza en (sus) habilidades en el trabajo.
Foto: Archivo Portafolio.co

El mundo laboral y familiar necesita de hombres y mujeres en sus roles de padres y madres para impulsar el desarrollo de las organizaciones, de las familias y, como consecuencia, también el de la sociedad.

Tanto el trabajo, como la vida -personal y familiar- son ricos en realidades. ¿Por qué comienzo con esta afirmación?

Porque las personas tendemos a olvidarlo y, con el fin de encontrarles sentido rápida y fácilmente a esas realidades, nos gusta crear categorías y hacer supuestos que, con el tiempo, las terminan ocultando u oscureciendo.

Eso está sucediendo cuando hablamos de armonizar vida personal, familiar y laboral. Acabo de participar en la ‘IV International Conference of Work and Family: Innovations in Work-Family Research and Practice’, organizada por el ICWF de Iese Business School (España), donde más de 60 académicos de 30 nacionalidades distintas presentamos y revisamos nuestras investigaciones del área.

Entre los temas que aparecieron como urgentes de enfrentar estaba precisamente este de las realidades oscurecidas.

Para comenzar, trata el tema del conflicto entre el trabajo y la familia, aunque también se empieza a hablar e investigar sobre la relación permeable de estos dos ámbitos; es decir, el enriquecimiento que puede aportarle el uno al otro.

Como en la práctica y en la investigación ha primado la visión del conflicto entre ambos, verlos aportándose mutuamente habilidades y conocimientos resulta novedoso y, para algunos, hasta revolucionario.

Pero si nos detenemos a pensar un poco en ello, no es tan inaudito; resulta casi hasta de sentido común.

El estudio Ifrei 1.5, en el que Inalde Business School participó junto con el ICWF del Iese Business School e instituciones de más de 20 países, corrobora esta afirmación.

Los colombianos encuentran, por ejemplo, que el “cumplimiento de (las) responsabilidades familiares ha enriquecido las habilidades interpersonales necesarias para tener éxito en el trabajo” y que el “superar los obstáculos en casa (les) ha dado más confianza en (sus) habilidades en el trabajo”.

Cabe destacar que son los varones quienes lo afirman el más vehemente: la media, en un continuo del 1 a 7, es de 5,72, comparado con una media de 5,66 para las mujeres.

Y lo más interesante es que si miramos los resultados globales del estudio en el que participan más de 5.000 personas de diversos países y culturas, la tendencia en cuanto a enriquecimiento es la misma.

Por otra parte, surge la tendencia a identificar el concepto flexibilidad desde ciertos reduccionismos tanto de calidad como de alcance.

En el primer caso se entiende flexibilidad como flexibilidad de horarios, es decir, relacionada con tiempo, excluyendo así la lugar y de modo.

De esta manera, se puede llegar, en la práctica, a una serie de aberraciones en la dirección de personas, como la de pretender incrementar la productividad otorgando flexibilidad de horarios y exigiendo al mismo tiempo presencia física en las oficinas.

Por otra parte, se piensa que la política de flexibilidad excluye una serie de puestos de trabajo. Si bien es cierto que la naturaleza de ciertas tareas dificulta la flexibilidad de horario, no excluye necesariamente las otras dos (modo y lugar).

Así que volvemos al principio: ciertos supuestos oscurecen realidades.

En esa misma línea, se tiende a identificar el tema de la armonización trabajo-familia con la mujer, como si el único sujeto beneficiado de esa armonización fuera ella.

Esta mirada parcial resulta bastante peligrosa porque además de ser reductiva es dañina, precisamente respecto de aquello que pretende proteger.

Si bien es cierto que la entrada de la mujer en el ámbito laboral ha supuesto una revolución para el mundo del trabajo y los modos organizativos, también ha tenido fuertes repercusiones en el ámbito familiar, puesto que el varón se ha visto en la necesidad de redefinir su rol de solo proveedor.

Las organizaciones y la sociedad necesitan padres y no se están dando las circunstancias para apoyarlos en ese desarrollo.

Aplaudimos la extensión de la licencia de maternidad en Colombia, que nos ubica dentro de los parámetros exigidos por la OIT, aún cuando estemos por debajo de bastantes países europeos.

Pero, ¿y la licencia de paternidad, qué? ¿Es que los padres no tienen derecho y deber de estar ahí con sus recién nacidos, especialmente cuando puede ser uno de los momentos en que más se les necesita?

El desconcierto en los hombres en relación con la armonización es tan grande que en la Conferencia Internacional mencionada anteriormente y en otras de índole similar, se ha incluido un track de investigación en el que el tema central son ellos: cómo se incluyen o los incluyen las políticas y culturas de una empresa en la armonización trabajo-familia; cómo toman decisiones respecto a las estrategias de conciliación; ¿son sus motivaciones laborales distintas de las que impulsan a las madres?; cuáles son sus estilos de armonización: integrados, segmentados, etc.

En el estudio Ifrei 1.5 en Colombia se da una diferencia estadística significativa precisamente en la forma en que varones y mujeres pretenden conducir sus estilos de conciliación.

Mientras ellas buscan y utilizan el apoyo que ofrecen las redes familiares, ellos prefieren dejar ciertas cosas al tiempo.

Y no se trata de juzgar a priori si algo es mejor o peor: se trata de subrayar que la diferencia, por lo que los resultados demuestran, existe, y que se debe buscar la forma de dirigir estas diferencias para beneficio de las organizaciones y de las comunidades.

Y es que el mundo laboral y familiar necesita de hombres y mujeres en sus roles de padres y madres para impulsar el desarrollo de las organizaciones, de las familias y, como consecuencia, también de la sociedad.

Por eso es de vital importancia que vayamos aclarando esass realidades oscurecidas, y lo haremos con el esfuerzo cotidiano de superar reduccionismos gratuitos y pobres, y de alzar la mirada de modo que podamos articular primero en nuestra propia vida los ámbitos laboral, familiar y personal, y luego también podamos dirigir a otras personas para que estas estén en circunstancias de llevar a cabo esa misma o, quizás, una mejor armonización.

Sandra Idrovo Carlier

Directora de Investigación Inalde Business School

sandra.idrovo@inalde.edu.co