Ha llegado el momento de que las empresas transformen el área de recursos humanos y la conviertan en una de sus unidades más estratégicas, dependiendo directamente de la presidencia, y con un objetivo fundamental: la gestión del capital humano.
El departamento de recursos humanos dejó de ser un área transaccional y contable del registro de la entrada, salida y los movimientos de personal y dio paso a que las organizaciones se proyecten con liderazgo en el modelo de negocios, producto del nuevo entorno del mercado, pues la digitalización y globalización de la economía exige transformación y evolución.
Si bien es cierto que la labor transaccional es parte del diario vivir de una empresa, el corazón de la dirección de capital humano exige una misión y planeación estratégica de su activo más importante: las personas. En este, a partir del modelo de negocio de la compañía y su visión, se define el recurso que se requiere, el talento que se debe integrar y cómo ubicarlo en el mercado, el programa de retención del mismo –entendido como el plan de carrera, su desarrollo y su bienestar–, el plan de sucesión y remuneración, el logro de resultados y el cumplimiento de los indicadores.
Así mismo, y dado el entorno que viven las entidades por la competencia y la comunicación abierta, y por el perfil de la nueva generación (‘millennians’), se recomienda realizar cada año una evaluación de 360 grados de las personas, medir permanentemente la cultura organizacional y el clima laboral, así como el liderazgo de quienes dirigen la compañía y el de esta frente a otras del mercado.
Esta práctica no es un gasto, es una inversión.
El área de recursos humanos ejerce un rol fundamental en la alineación del personal a la estrategia y el cumplimiento de los indicadores de gestión. Debe procurar que los equipos de trabajo sean de alto rendimiento y construyan entre ellos la comunicación, la confianza y el respeto que se necesita para que el fin común que los agrupa se cumpla con excelencia.
Es esta unidad la que, de la mano del CEO y su orientación estratégica, debe saber y entender cuál es el contexto del desarrollo de la empresa y su evolución, y revisar de manera estratégica qué habilidades y capacidades se requieren en el corto y mediano plazo.
Dice Ram Charan, en la revista Harvard Business Review, que recursos humanos debe dividirse en dos, de tal forma que el área transaccional pase a ser parte de la de finanzas; sin embargo, considero que, independiente de la línea de mando de esta función básica, el tema va más allá. Hoy, la única diferencia para las empresas –con tantas opciones de productos y servicios en el competido mercado– es el capital humano, y como consecuencia, la gestión de las personas exige una práctica de vanguardia que logre no solo los resultados esperados, sino que, además, marque la diferencia a través de lo que hacen sus empleados. Para ello hay que retener el conocimiento y el know-how de las organizaciones, o capital intelectual.
María Reina
María Reina Consultores
mariareina1957@gmail.com
