María Sol Navia V.

Desarrollo inclusivo del talento humano

María Sol Navia V.
Opinión
POR:
María Sol Navia V.
octubre 01 de 2014
2014-10-01 02:42 a.m.
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Los buenos líderes y gerentes exitosos saben que su éxito depende, en gran medida, del de sus compañeros, colaboradores y equipos de trabajo. Para ello, es indispensable contar con buenos procesos que permitan seleccionar los mejores trabajadores y tener criterios claros de los perfiles requeridos, de las competencias y conocimientos necesarios para ejercer un cargo y desempeñar los diferentes roles que una persona debe desarrollar en el cumplimiento de sus obligaciones actuales, en el logro de sus metas futuras y en el desenvolvimiento de su carrera.

Entre estos criterios es clave tener una visión amplia e incluyente de las personas a vincular y de los planes de carrera para las mismas. Aquellos que limitan el alcance de su elección y las posibilidades de desarrollar personas a una visión excluyente en aspectos como sexo, raza, religión, están cayendo en una grave amenaza por la pérdida de talentos con inmensas posibilidades y con visiones enriquecedoras de los negocios, los mercados, de las geografías, gustos y preferencias de los consumidores. En fin, están teniendo una visión miope del mundo del negocio y de las posibilidades del mismo.

Podrían estar perdiendo oportunidades de crecer, a la luz de aportes e ideas diversas, de quienes han sido excluidos consciente o inconscientemente de grupos de trabajo o de posiciones directivas y decisorias en la organización.

Quienes saben del gran valor agregado que pueden añadir las mujeres en el crecimiento y desarrollo de una empresa, así como en el logro de metas ambiciosas, las buscan con un alto potencial para atraerlas, comprometerlas y desarrollar un plan de carrera que las beneficie a ellas, al jefe y a la empresa.

En las compañías uno de los objetivos estratégicos, es la consecución y retención del mejor talento humano: se hacen evaluaciones, inducciones, asesoramiento en crecimiento, planes de carrera, coaching para desarrollar y fortalecer competencias, pero es muy importante, que esto se realice en igualdad de oportunidades para hombres y mujeres y se cuente entre las metas tener un grupo de mujeres (ojalá un % significativo) de alto potencial.

Este no es solo un tema de equidad y responsabilidad social, sino también un asunto de interés empresarial, por el aporte que estas hacen a la visión del negocio, al manejo del mercado y de las personas en la organización.

Si bien el manejo del recurso humano, las tareas, las prácticas, son muy similares a través de varios años, adaptándolas a las nuevas tecnologías, a la mayor información que hoy existe sobre los mercados, a las prácticas internacionales, requieren un giro sobre el tema de la diversidad, y la necesidad de tener en la mira el objetivo de incluir y desarrollar mujeres a lo largo de toda la estructura organizacional y, especialmente, tomar las medidas de apoyo para que lleguen a altos niveles directivos.

No creo que existan cargos de perfil femenino o masculino en una organización, especialmente a niveles directivos, por tanto, para cada posición es correcto tener candidatos y candidatas, de esta forma la selección será más rica y las oportunidades para la empresa más amplias.

Los esfuerzos no deben dirigirse solo a promover sitios o ambientes de trabajo más incluyentes, sino a que estos permitan, a través de estas prácticas una mejor y más amplia comprensión de la organización y un desarrollo equilibrado y sostenible de la misma.

Maria Sol Navia V.
Exministra de Trabajo
msol.navia@gmail.com

 


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