Otros Columnistas
coyuntura

Tras 10 años de vigencia, Ley de acoso laboral no despega

Otros Columnistas
Opinión
POR:
Otros Columnistas
junio 01 de 2016
2016-06-01 06:31 p.m.
http://www.portafolio.co/files/opinion_author_image/uploads/2016/04/05/5703e5663d293.png

La historia del triángulo amoroso, tan registrada por estos días, en la que el jefe de operaciones de una reconocida empresa con sede en Yopal tuvo una relación extramatrimonial con la esposa de uno de subordinados, empleada de la misma compañía, puso sobre la mesa un tema importante de la Ley de Acoso Laboral: relaciones entre compañeros, derecho a la intimidad y obligación de los trabajadores a guardar la moral.

La Ley 1010 de 2006 protege bienes jurídicos de los trabajadores como su intimidad, honra y salud mental, así como la armonía entre quienes comparten un mismo entorno laboral y el mantenimiento del buen ambiente.

Bienes que fueron menoscabados en el suceso en cuestión, como lo señaló la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al confirmar la decisión del juez de primera instancia y del Tribunal Superior de Santa Rosa de Viterbo, que negaron la solicitud del jefe, quien demandó a la empresa al ser despedido por una falta al Código de Ética de la compañía. El fallo de la Corte se dio en julio de 2015, pero solo el 29 de abril se conoció.

Hace pocos meses, esta misma norma salió al ruedo cuando el defensor del Pueblo, Jorge Armando Otálora, fue acusado de acoso laboral y sexual por su exsecretaria privada, Astrid Helena Cristancho. Sobre él pesaban otras denuncias de septiembre pasado de funcionarios de la Defensoría, quienes aseguraron haber sido acosados laboralmente por él.

Estos casos recientes ponen en evidencia la necesidad de revisar la Ley 1010 de 2006, que sanciona el acoso laboral en el país y que en 2016 cumple diez años de funcionamiento.

El procedimiento previsto en ella para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral carece de instrumentos que hagan efectivos los mecanismos de corrección de este hecho al interior de las organizaciones.

NORMAS DÉBILES

Puede decirse sin ningún pudor que varias de las medidas establecidas para prevenir el acoso laboral en las empresas, sancionar al acosador y evitar acciones de retaliación a quienes acusan o son testigos del evento son débiles en la norma, poco claras o difíciles de llevar a la práctica.

Un ejemplo de ello son las medidas de prevención centralizadas en los Comités de Convivencia Laboral bipartitos (trabajadores-empleadores), existentes en las empresas por orden de la ley, puesto que constituyen instancias de conciliación a las que les hacen falta herramientas para solucionar los diferendos que son sometidos a su consideración.

Aunque el Ministerio del Trabajo tiene como función en esta materia conminar al empleador a adoptar los mecanismos de prevención y, en últimas, interponer multas para el cumplimiento de la actividad de inspección, vigilancia y control de la normativa laboral, no tiene facultades para reconocer derechos a las víctimas de acoso laboral.

Y ni hablar de los inconvenientes para probar el acoso. El artículo 9 de la norma establece que la víctima puede poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, con competencia en el lugar de los hechos, de los inspectores de policía, de los personeros municipales o de la Defensoría del Pueblo, una situación continua que sea considerada acoso laboral.

Dicha denuncia debe dirigirse por escrito y en ella deben detallarse los hechos denunciados y anexarse prueba sumaria de los mismos, algo bien complejo de lograr, ya que existen dificultades para probarlo debido a que en eventos de acciones o conversaciones privadas no existen presunciones para facilitar la prueba y las grabaciones no están reguladas para reconocer las circunstancias de su admisibilidad en una eventual reclamación.

SIN REPARACIÓN EFECTIVA

El sistema de presunciones se restringe a los actos repetidos y públicos imponiendo a los actos privados la carga de demostrar las conducta “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”.

Es conveniente habilitar y regular la admisibilidad de medios probatorios en el contexto de las tecnologías de la información (chat por celulares, grabaciones, correos, mensajes de voz etc.) con capacidad de demostrar las situaciones de acoso laboral y/o sexual.

El procedimiento judicial o disciplinario también carece de instrumentos de reparación efectiva a las víctimas de acoso, ya que en el sector privado se mantiene el derecho a la indemnización por despido en los casos de renuncia derivada del acoso, que asciende en el mejor de los casos a un mes de despido por el primer año laborado y 20 días por cada año adicional.

Se limita a calificar como falta disciplinaria gravísima del servidor que incurra en acoso laboral sin ningún mecanismo de reparación a la víctima.

Finalmente, vale la pena señalar que las garantías contra actitudes de retaliación que prevén el despido de quienes inician un procedimiento de acoso laboral contempladas en la Ley 1010 son poco eficaces, dada la deficiente redacción de la norma que redunda en dificultades al momento de determinar su alcance y aplicación.

Como se ve, diez años después de expedida esta norma vale la pena darle una revisión, más si se tienen en cuenta las estadísticas de este hecho.

Según la OIT, el 10% de los trabajadores en el mundo sufre acoso laboral, siendo las mujeres las más expuestas, en especial, las menores de 25 años y las que están en modalidades de contratación precarias o temporales.

Iván Daniel Jaramillo Jassir,
investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario.

Nuestros columnistas

día a día
lunes
martes
miércoles
jueves
viernes
sábado