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Un área clave para el futuro pensional de los empleados

Crear planes de ahorro que complementen la pensión hará que las personas contribuyan más en la creación de ventajas competitivas organizacionales.

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mayo 12 de 2016
2016-05-12 07:36 a.m.
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En el congreso anual de Asofondos, realizado recientemente en Cartagena, se discutió sobre la apremiante necesidad de una reforma pensional en Colombia, sustentada en varias razones: a) mejorar la cobertura pensional; b) concentrar los subsidios del Estado en las capas poblaciones de menores ingresos, y c) disminuir la presión fiscal originada por el actual y futuro pasivo pensional.

De otra parte, según datos del Ministerio de Hacienda, entre los años 2010 y 2014 se han trasladado 636.000 personas de los fondos privados a Colpensiones. Esta entidad analizó el comportamiento de los traslados del 2013 y concluyó que solo el 30 por ciento de las personas trasladadas lograrían pensionarse en Colpensiones.

Ante este panorama, es evidente que la situación pensional seguirá siendo un tema central para los trabajadores. De allí, que sea oportuno pensar en el rol que tienen las empresas para contribuir con el futuro pensional de sus colaboradores a través de un área clave, como es la de recursos humanos. Demostrando así una preocupación genuina por el bienestar y la calidad de vida del empleado cuando ya esté pensionado.

Dicho de otra forma, las compañías no deben influir en las decisiones previsionales o pensionales de sus empleados, pero sí pueden generar condiciones, al interior de la misma, que motiven al trabajador a construir una mejor pensión.

De lo anterior surge la pregunta: ¿de qué forma el departamento de gestión humana puede contribuir? En mi opinión, son varias las alternativas de actuación:
Primero, sugerir al empleado que examine con detenimiento la decisión de trasladarse de un fondo privado a Colpensiones o viceversa. Sin duda, no a todas las personas les conviene lo mismo. No es apropiado pasar de un régimen a otro sin una revisión técnica y a profundidad de cada caso. En lo posible, que sea realizada por un tercero que tenga la condición de imparcialidad.

Segundo, procurar que los trabajadores tengan un nivel de endeudamiento adecuado. En muchos casos, las personas llevan un estilo de vida que supera sus ingresos y, de manera sistemática, contraen obligaciones con el sector financiero, lo cual puede ser altamente nocivo. Recordemos que cuando un individuo se pensiona tiene una reducción inmediata de su ingreso, término conocido como ‘brecha pensional’. Si a esto, le sumamos que está expuesto a pasivos cuando se retira de la vida laboral, sus condiciones personales y familiares en su edad adulta serán adversas y difíciles.

Tercero, implementar un esquema de remuneración que motive y facilite el ahorro con objetivo pensional. Es decir, una retribución con componentes variables que incluyan incentivos sobre resultados logrados, con el propósito de que el dinero ganado por el empleado pueda ser depositado en un mecanismo de ahorro para la vejez.

Entre esos instrumentos de ahorro con destinación específica, se encuentran los planes complementarios de pensión (conocidos en Colombia como ‘Planes de Pensión Voluntaria o Empresariales’). En mi experiencia como investigador, observo que esta alternativa tiene ventajas para la construcción de una mejor vejez, por varias razones: supone aportes simultáneos por parte de la empresa y del empleado; supone destinación específica para el momento de retiro por vejez de la vida laboral, y tienen beneficio tributario tanto para la empresa como para la persona.

Si se diseñan los planes complementarios de pensión adecuadamente, sin duda existiría mayor probabilidad de construir un capital adecuado para la pensión y, por lo tanto, disfrutar de una vejez más tranquila. La otra virtud de crear estos esquemas de ahorro voluntario con fin pensional radica en el hecho de generar recursos para la edad adulta, sin que ello implique un aumento en el pasivo pensional de las naciones.

Cuarto, el área de gestión humana es la llamada a liderar programas de cultura organizacional, que incentiven el ahorro de largo plazo, buscando crear lo que llamo ‘conciencia pensional’. Se tendrá mayor probabilidad de alcanzar una pensión digna si el trabajador es consciente de que la calidad de vida en la vejez depende de sí mismo, siendo la empresa, fundamental en la construcción de un mejor futuro pensional para los trabajadores.

En resumen, las acciones adecuadas en el marco de la dirección estratégica de recursos humanos deberán contribuir a la eficacia y eficiencia organizacional. La gestión de personas es entendida como un factor determinante para crear ventajas competitivas duraderas y no fácilmente imitables. Así las cosas, es esencial atraer, retener y lograr una actitud positiva hacia el trabajo por parte de los empleados (Pfeffer, 2007). Las actividades y beneficios dirigidos a mejorar la calidad de vida del empleado en su edad adulta ayudarán con dicho propósito.

En mi opinión, crear planes de ahorro que complementen la pensión, hará que las personas sean más productivas y, por ende, contribuyan, en mayor medida, en la creación de ventajas competitivas organizacionales.

Marcelo Duque Ospina
Ph. D - Director Cómo me Pensiono.

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