Pablo Agustín Londoño

Buenas razones para dejar una empresa

Pablo Agustín Londoño
POR:
Pablo Agustín Londoño
diciembre 20 de 2013
2013-12-20 12:29 a.m.
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Validar por qué se renuncia a las organizaciones debería ser un estudio obligado al interior de cada compañía, ya que el indicador de gestión de rotación es uno de los más importantes para medir el desempeño de liderazgo frente al manejo del talento. Aunque rara vez este se realiza (a veces se esconde), hemos dedicado tiempo a analizar algunas de las razones más comunes de por qué algunos de los mejores talentos deciden dejar a sus empleadores:

* Burocracia: típico de las empresas familiares o estructuras jerárquicas de vieja guardia, que justifican gran cantidad de mandos medios dedicados, entre otras, a ‘controlar iniciativas’ y a decir que no, siendo un mal filtro de la creatividad. Son, en general, organizaciones ineficientes, llenas de reglas sin sentido.

* Falta de emprendimiento: nada más emocionante que un nuevo proyecto que ponga a prueba la creatividad, el trabajo en grupo, la orientación al resultado, el estrés de salir a tiempo, de ganarle a la competencia. A los altos potenciales los motiva la oportunidad de trabajar en algo grande, visionario. Las culturas maduras, dedicadas a mantener su cuota de mercado, pero en las que se pierde la creatividad y la vocación de riesgo son, en realidad, aburridas.

* Falta de políticas de evaluación de desempeño: la gente necesita una retroalimentación, saber qué hace bien y en dónde pueden mejorar; una felicitación por el éxito o el acompañamiento cuando los resultados no se están dando. La falta de un sistema de evaluación claro genera la impresión de que la verdad no les importa.

* Falta de políticas de carrera: esto sí que es común. ‘Fui feliz, pero no tenía para dónde crecer’. La realidad es que los altos potenciales, precisamente aquellos con resultados sobresalientes, y más si son de la generación ‘Y’, son los que más rápido van a querer asumir nuevas responsabilidades. Si no las tienen, simplemente se van a ir.

* Cambio de prioridades estratégicas: la gente se casa con una visión. Una grande, inspiradora, retadora, que genere orgullo y sentido de pertenencia. Se puede, a veces, matar proyectos, pero los timonazos de 180 grados en las prioridades estratégicas son una gran fuente de desmotivación.

* Talento mediocre: Jobs decía que a la gente talentosa le gusta trabajar con gente talentosa. Nada más despachador que trabajar con gente mediocre. Es de la gente de la que al final se aprende. Si el equipo está lleno de gente regular, verá ir a la mejor gente.

* Falta de apertura a las ideas: las organizaciones autocráticas, cerradas, aquellas del ‘sí señor’, son, en general, una burla a la inteligencia. Partir de la base de que es la jerarquía, la ‘experiencia’, la dueña del saber, es negarse a la innovación, a la creatividad, a la crítica y a la capacidad grupal de mejorar. Buena excusa para irse.

* Un mal jefe: es, de todas, la más común. Bien dicen que no se renuncia a las organizaciones, sino a un mal jefe; y es que, desafortunadamente, en muchas ocasiones los malos jefes son mediocres, autocráticos, de poca visión; en fin, son la síntesis perfecta, a veces solo incompleta, de varios de los defectos mencionados.

La lista está inconclusa. Se quedan por fuera algunas obvias, como un mal sueldo o problemas de tipo ético, pero creo que no dista mucho de la realidad.

Pablo Londoño

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