Pablo Agustín Londoño

¡Que no muera la cultura organizacional!

Pablo Agustín Londoño
POR:
Pablo Agustín Londoño
abril 15 de 2014
2014-04-15 03:30 a.m.
http://www.portafolio.co/files/opinion_author_image/uploads/2016/02/19/56c7c9044fb12.png

Conocidos también como Culture Killers, no son más que las costumbres o normas que acaban con las compañías y matan el ambiente organizacional. Quizá el error recurrente sea la tendencia a modernizar la rutina y cuadricular el ambiente laboral sin analizar que la solución está lejos de ser eso.

Un caso ejemplar que contempla la realización personal es el abanderado por la firma jurídica norteamericana Axiom Law, que consolida un modelo alterno a lo que se esperaría de un despacho tradicional; sus abogados no tienen la rigidez de trabajar en oficinas clásicas, lo hacen desde las sedes de sus clientes o sus casas. El FT Innovative Lawyers publicó una investigación en la que Axiom brilló por ser un negocio que “ofrece un desafío para el modelo estructural de las firmas”. Seguramente hay detractores, pero los números y clientes hablan por sí solos.

Es labor de las empresas vigilar la pertinencia de las prácticas que en ellas, algunas veces, se imparten como obligatorias. El CHRO (Chief Human Resources Officer) juega el papel de ‘guardián de la cultura’; su labor no se reduce a procesos de selección; debe cuestionar las prácticas impartidas y activar la alarma a la junta directiva si estas no resultan como se esperaría. Todo con el fin de prevenir la muerte del ánimo organizacional.

Las compañías de baja rotación con procesos jerárquicos inacabables quedaron atrás. La junta directiva debe retar el negocio y asegurarse de liderar una compañía altamente productiva y que se mantenga a la vanguardia. Al tiempo, se necesita un líder que no solo logre imponer ese tipo de cultura, sino que también mantenga a la gente contenta y voluntariamente enfocada.

Lo cierto es que, por convicción o moda, algunas anticuadas costumbres –que parecen escritas en piedra– continúan en las empresas hoy, dándole tufo de cursi a una organización a la que paulatinamente su gente le va perdiendo el respeto. ¿Ejemplos? Infortunadamente, hay muchísimos, aquí algunos obvios:

* Planeación estratégica: reunirse para proponer cualquier cantidad de barbaridades ‘creativas’ para al final dar con la frase que será adorno de la página web.

* Reuniones de motivación: si usted necesita hacer una reunión para motivar a sus trabajadores, o su empresa es muy aburrida, o se equivocó de empleados. Reclute gente inteligente y automotivada.

* Comités: generalizar es peligroso, y seguro existen empresas con comités maravillosos, con agenda, manejo del tiempo y objetivos claros, pero no digamos mentiras, en general, los comités son tiempo perdido.

* Revisiones de desempeño: el feedback debe ser una práctica constante y oportuna de quienes lideran, no un alto en el camino semestral para retomar conversaciones que nunca tuvieron.

* Horario y manejo del tiempo: el ejecutivo hoy suele estar enchufado al trabajo, incluso en horas en que debería estar descansando en familia: ¿por qué, entonces, sigue marcando tarjeta? En pleno siglo XXI, sería ideal remunerar por productividad, no por calentar silla.

* Finalmente, y quedan pendientes eventos menores (la foto del dueño en la oficina, la fiesta de la secretaria, paseos de integración...), está claro que de todos los factores, el mayor asesino sigue siendo el liderazgo pobre, ese que se apalanca en formalismos y procesos anacrónicos.

Pablo Londoño

Socio de CTPartners

Nuestros columnistas

día a día
Lunes
martes
Miércoles
jueves
viernes
sábado