Líderes que micro-coordinan no desarrollan a sus ejecutivos

Redacción Portafolio
Opinión
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Redacción Portafolio
febrero 25 de 2015
2015-02-25 05:27 p.m.

En el día a día de mi trabajo puedo ver los diferentes estilos de liderazgo que existen, líderes que aportan crecimiento a la organización, no solo a nivel económico y productivo, sino también, desarrollando el talento humano que hay en cada una de estas empresas, sacando el potencial que cada ejecutivo tiene y aprovechándolo al máximo, sin embargo, en muchas ocasiones me he encontrado con líderes que micro-coordinan a sus colaboradores limitando su desarrollo y ocasionando un efecto contrario a lo que su intención positiva pudiera tener.

El termino Micro-coordinación, para entrar en contexto, es: coordinar “al milímetro” el detalle de cada tarea, es hacer una observación exhaustiva del proceso que hace el colaborador para lograr un resultado, en resumen es, como lo expresan los mismos ejecutivos, “el arte de respirar en la nuca del colaborador”, ¿cómo? Llamando insistentemente o visitando su puesto de trabajo y preguntando: ¿cómo vas con la tarea? ¿ya lo hiciste? ¿Cuánto tiempo te falta? ¿Por donde vas exactamente? o frases como: Primero debes hacer esto, después esto y para finalizar hazlo así, pidiendo reportes innecesarios Etc. Hay que aclarar que en general la mayoría de los líderes que micro-coordinan tienen orientación hacia la excelencia, son autosuficientes, perfeccionistas y por eso mismo; no tienen la tranquilidad y confianza en que los ejecutivos puedan hacer la tarea asignada sin su supervisión constante, además de la corresponsabilidad que existe cuando se es líder de un equipo.

Hay otro grupo que lo hacen por miedo a que el colaborador sobresalga o que no puedan tener los créditos cuando el trabajo sale bien.

En una empresa en la que estoy haciendo Coaching ejecutivo y Team Coaching tengo el típico caso de Micro-coordinación, el líder de un equipo para asegurarse de que el trabajo se esta haciendo, llama muchas veces comprobando si se esta ejecutando la orden que dio, pide revisar los procesos con una exagerada frecuencia, verifica que los pasos estén siguiéndose exactamente como el los pidió, no permite que ningún miembro de su equipo tome una decisión sin su consentimiento, aun cuando estén en el nivel de responsabilidad de los ejecutivos, dando como resultado una gran desmotivación por parte del grupo, mal clima, rechazo hacia el, ya que ellos piensan, sienten y perciben que su jefe no confía en ellos, que no tienen oportunidad de crecimiento por eso mismo y que nada de lo que hagan puede cambiar el asunto. Por su parte, el líder, al ver esa desmotivación, piensa: si los dejo solos, no trabajan… así que me toca estar pendiente del mínimo detalle para que la gestion se de, y es así como entran en un circulo vicioso cada día.

La invitación y sugerencia para estos líderes desde una mirada externa, como coach y formadora de estos procesos, es que reemplacen la micro-coordinación por monitoreo, que es el estar atento a los ejecutivos, dar soporte cuando lo requieran, desarrollar el talento individual y darles la oportunidad de que ellos crezcan y muestren su gestión, así tendrán un equipo motivado, empoderado y generando una sinergia que beneficie a todos en la consecución de los objetivos de la organización.

Ricardo Escobar, experto y toda una autoridad en el tema de Team Coaching en latino América, explica en sus cursos, que la base esencial del desarrollo de los ejecutivos es creer que el otro puede más de lo que realmente el mismo piensa y de lo que muestra, que con los estímulos adecuados, las preguntas adecuadas y el liderazgo adecuado, ese potencial se convierte en comportamientos más efectivos para el logro de los objetivos empresariales.

Algunas preguntas que pueden ayudar al líder a la hora de brindar soporte y monitorear en vez de micro-coordinar, son: ¿tienes los recursos que necesitas para la consecución de esta tarea? ¿en que crees que te puedo apoyar?, ¿qué ayuda o soporte quieres o necesitas de mi? ¿Qué obstáculo externo tienes que te impida hacer esta tarea?. Es importante tener en cuenta que estas preguntas deben ser potenciadoras, positivas y que construyan, que reten al colaborador al cambio, que el foco sea desarrollar el talento a largo plazo y a tener a el colaborador motivado para el beneficio de todos.

Un líder que tiene un equipo empoderado, motivado y que ejecuta sin necesidad del control excesivo, tendrá más oportunidad de enfocarse en su propio desarrollo profesional, en su proyección dentro de la misma y a tener mas tiempo para pensar en estrategias que potencien el crecimiento de su empresa.

Ilene Daza - Coach Internacional y Team Coach – ICC
Máster en Pnl.
 

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