Cómo llevar a cabo una excelente contratación

Elegir un consultor en búsqueda y selección de ejecutivos, no es fácil.

Redacción Portafolio
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Redacción Portafolio
mayo 25 de 2011
2011-05-25 12:57 a.m.

 

Contratar al ejecutivo equivocado es, quizás, el error más costoso que puede cometer una empresa. Sin embargo, se juega reiteradamente con esa candela, ya que, por ser un proceso con seres humanos, está lleno de subjetividad y percepción, y no se puede ‘aprender’ por más que se repita.

Aunque se pueden adquirir pericia y ojo clínico, la clave de los buenos entrevistadores es entender que cada persona es diferente y nunca perder de vista el ‘norte’ de la compañía.

Es verdad incontrovertible que el equipo de gerencia define la capacidad competitiva y de éxito de una empresa. Contratar a un nuevo miembro del equipo, ni hablar de la cabeza, es tan importante y lleno de riesgos como introducir una nueva línea de negocios.

Reclutar a un ejecutivo para una organización grande tiene menos riesgos, pues estas son maduras, tienen mayor estructura y recursos, y han tenido tiempo para hacer la curva de aprendizaje y saber qué necesitan, qué funciona y qué no. Es relativamente fácil identificar a los directivos que califican y atraerlos, ya que la empresa normalmente tiene ‘imagen’ en el mercado.

Aquí los riesgos y problemas del reclutamiento son otros.

Para entidades pequeñas, medianas, menos estructuradas, de familia e incluso algunas grandes, el proceso de reclutamiento es mucho más complejo.

La empresa no sabe bien lo que necesita, tiene menos recursos y estructura.

A veces, a pesar de tener recursos o precisamente por no tenerlos, necesita ayuda. En ese caso es miopía no acudir a un consultor en búsqueda. No hacerlo es como tener un serio problema legal o de salud y no acudir a un especialista.

Pero, ¿cómo elegir un consultor en búsqueda y selección de ejecutivos?

No es fácil, pues requiere la combinación de talentos muy especializados, experiencia, visión, madurez, recursos de investigación y tecnología.

En particular, necesita vocación, pasión y acceso al mercado. En búsqueda, existe un menú de posibilidades de empresas que:

* Ofrecen bajos precios, capturan grandes volúmenes de clientes y se ven obligados a sacrificar labor de consultoría haciendo un trabajo de transacción, más que desarrollar relaciones o aportar.

* Diversificadas con múltiples alternativas de ingresos. Al no ser búsqueda su vocación, no tienen foco o determinación, bajan precios y buscan grandes volúmenes de clientes.

* Pequeñas con gastos fijos menores que ofrecen precios inferiores, pero la ausencia de estructura les impide entregar servicio de calidad.

* Las que tienen como principal filosofía conocer a fondo cada cliente y sus necesidades, trabajar para él con la estructura, recursos, acceso al mercado y capacidad de hacer una verdadera alianza que agregue valor con seriedad y profesionalismo de verdaderos consultores.

Honorarios bajos y grandes volúmenes no permiten hacer consultoría y lo único que se puede entregar es un rol mecánico, cuando en realidad se requiere mucho más (aporte profesional experimentado, apoyado por recursos serios y modernos, que aporte visión, experiencia y talento). Tristemente, cuando la consultoría es un negocio de volumen se desarrolla una transacción, no una relación, no se tiene tiempo para agregar valor, y cliente y candidato se convierten en ‘uno más’.

En ese caso, por más bajo que sea, el honorario se vuelve prohibitivo por el costo de una mala selección o demora excesiva en llenar una posición.

Es cierto que, por sus características, algunas búsquedas no requieren gran asesoría. Sin embargo, otras sí necesitan de un esfuerzo serio, comprometido y profesional.

En esos casos, la empresa debe entender que ‘el mejor precio’ está en obtener el mejor retorno sobre la inversión a través de calidad de servicio y resultados.

El ejecutivo, para quien su carrera es su activo más valioso, debe cuidar en manos de quién está poniendo su vida.

Guía rápida para escoger una consultorÍa

* Verifique referencias: consulte a clientes de la firma y conocidos suyos si cumplieron sus expectativas y lo que ofrecieron; cuál es su debilidad; son consultores, responsables y comprometidos que aportan valor, o simplemente tornan un pedido y lo que hacen es selección

* A la firma pregúntele si se dedica a otros negocios aparte de consultoría en búsqueda; si hacen búsqueda o se apoyan en base de datos y avisos de prensa; cuáles son sus recursos y estructura; si tiene experiencia en el mercado, en su industria, en esta posición en particular; impedimentos: empresas o personas que ‘no pueden tocar; garantías, quién va a hacer el trabajo, qué tiempo le va a dedicar; cuál es su experiencia

* Sobre el consultor, determine: energía. Como todo en la vida, los resultados se basan en esfuerzo; curiosidad e imaginación –la recursividad es clave–; compromiso con el éxito de su gestión; prestancia, credibilidad y acceso al mercado.

Desde la perspectiva del candidato, unos consejos útiles para quienes deseen estar ‘en las miras’ de las empresas consultoras en talento. Tenga un plan de vida; conózcase, sepa lo que quiere, lo que le gusta, para qué sirve; haga llegar una hoja de vida clara y concisa, con información relevante y suficiente para que la compañía vea rápidamente si usted ‘encaja’ en un proceso. Recuerde que la empresa puede revisar cientos (o miles) de hojas de vida y por mera naturaleza humana preferirá llamar a los que son claros; establezca la seriedad de la organización, sea selectivo, no ponga su hoja de vida (y su vida) en manos de cualquiera; no exagere su educación, ingresos, experiencia o logros; no sea ‘difícil’; pase al teléfono, devuelva llamadas, cumpla las citas; no exprese interés si no lo tiene; no rechace sin saber de qué se trata; cuando conozca el nombre del cliente, haga su propia averiguación; cuéntele a su jefe que lo llaman, aunque no esté ‘buscando’; no cultive ofertas esperando ‘contrapropuestas’ en su empresa; no quede mal; no cierre puertas en su empresa, u otra si no aceptó, o con el cazador; se los volverá a encontrar; si no es elegido, no es personal, de 500 profesionales identificados, 75 son llamados, 30 entrevistados, 3 presentados y uno contratado.

Álvaro Cadavid

Director de Spencer Stuart para Colombia, Venezuela y Ecuador. 

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