Alemania acaba de aprobar una ley que exige que sus empresas más grandes tengan un 30% de representación femenina en sus juntas directivas. La ley, aprobada por el parlamento de ese país bajo la norma de ‘cumplir o dejar el puesto vacío’ y que se extiende también a las empresas medianas en las que deciden el número de miembros mujeres que quieran incluir, pretende fomentar la presencia de mujeres en los puestos de decisión empresarial. La razón: un 59% de las empresas medianas de ese país no tienen ninguna mujer en puestos de liderazgo y en las 30 empresas más grandes no existe ninguna mujer en sus juntas directivas. La ley, que entrará en efecto en el 2016, sigue a legislaciones parecidas en otros países europeos como Noruega, Bélgica, España, entre otros.
¿Qué sucede en Colombia? Según las investigaciones realizadas por el Centro de Investigación: Cultura, Trabajo, Cuidado de INALDE Business School con base en el total de los miembros de las juntas directivas de las 100 empresas más grandes de Colombia, existía apenas un 9% de mujeres entre ellos. El panorama mejora algo en 2012 y en 2013, si se toman como muestra las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Colombia: el porcentaje sube a 11% en el 2012 y a 12% en el 2013. No es el 30% o más de mujeres que existe en Noruega en este momento, ni el 19,2% reportado el 2014 en Estados Unidos; pero tampoco es el 3% (promedio) de países como Japón, Singapur y Hong-Kong.
Los datos muestran, en general, una baja participación de mujeres en estas instancias decisorias. De ahí surge la idea de quienes proponen medidas como la de la ley de cuotas de representación femenina en juntas directivas, porque las ven como las acciones necesarias para impulsar la equidad en los puestos de liderazgos, asegurar la presencia de un punto de vista distinto en esas instancias que pueda a su vez mejorar la toma de decisiones y abrir nuevos derroteros a las miradas corporativas.
La pregunta que surge es por qué se ha llegado a la necesidad de exigir cuotas de mujeres en estas instancias decisorias. La respuesta no es simple. Las investigaciones apuntan decididamente a las ventajas que supone el tener mujeres en las juntas directivas, hecho asociado a mejores resultados económicos, mejor percepción de responsabilidad empresarial y decisiones más equitativas porque se han tenido en cuenta a todos los grupos de interés involucrados en la decisión. Incluso investigadores como Bart & McQueen, en 2013, aseguran que las mujeres son mejores directores porque son capaces de tomar decisiones justas cuando intereses opuestos están en juego y lo hacen de modo consistente.
Pero junto a esto también se han identificado una serie de obstáculos (paradigmas) que dificultan el acceso de un número mayor de mujeres a los puestos en las juntas. Si tuviéramos que agruparlos tendríamos los siguientes grupos de barreras:
-El hecho que las mujeres tengan o asuman más las responsabilidades familiares.
-Los roles sociales atribuidos a varones y mujeres.
-Insuficiente experiencia empresarial de las mujeres o de experiencia en puestos directivos.
-Culturas empresariales con paradigmas rígidos y contradictorios.
-Falta de relacionamiento (networking) y de enseñanza para las mujeres, factores que están en su contra al momento de optar por un puesto en la junta directiva.
Estos tipos de obstáculos se dan con algunas peculiaridades en la mayoría de los países en los que se ha estudiado esta realidad; de ahí que una serie de estrategias se han puesto en marcha para superar estas barreras. Frente a los tres últimos grupos de obstáculos mencionados, tanto las empresas como los organismos económicos, han implementado y sugerido programas y medidas de flexibilidad y capacitación, que permitan superar estas dificultades. Si bien es cierto que las medidas son relativamente nuevas, parece que están dando resultados, aunque no al ritmo que se desea. Ahí está el problema.
Cambios drásticos, como es el de duplicar el número de mujeres en juntas directivas, no se dan de un día para otro, ni siquiera con ley de cuotas. Es necesario fortalecer las prácticas y programas de tal manera que desde las empresas y los individuos se comience a cambiar la cultura que influye de lleno en los dos primeros grupos de obstáculos (la forma de distribución de las responsabilidades familiares y los roles sociales asignados a hombres y mujeres). Solo una ley de cuotas no cambia las culturas empresariales, pero sí las acciones repetitivas de las personas que forman parte de esas organizaciones y estaría en sus manos impulsar exponencialmente ese cambio. Sobre todo porque, como la investigación lo demuestra, la presencia de mujeres en las juntas directivas es buena para el negocio.
Sandra Idrovo Carlier
Ph.D., directora y profesora del área de Dirección de Personas en las Organizaciones, INALDE Business School
