Santiago Jiménez

Incentivos que desmotivan

Santiago Jiménez
Opinión
POR:
Santiago Jiménez
julio 10 de 2014
2014-07-10 12:37 a.m.
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De acuerdo con investigaciones realizadas por la Universidad de Princeton, por London School of Economics y con otras patrocinadas por el Banco de la Reserva Federal de Estados Unidos, los incentivos condicionales del tipo ‘si logras esto obtienes aquello’, usados en las empresas para motivar a sus colaboradores, conducen a un desempeño pobre.

Entrando en detalle, lo que se evidencia en estos estudios es que los incentivos como comisiones y bonos funcionan bien para trabajos de tipo mecánico, los cuales predominaron en buena parte del siglo pasado; el tema es que desde hace unos 30 años para acá, la hegemonía, en el día a día de las organizaciones, es de las labores que requieren habilidades cognitivas.

En otras palabras, cuando se necesita creatividad, salirse del formato, tomar riesgos o crear estrategias, los bonos y las comisiones son perjudiciales.

Esto nos lleva a un escenario paradójico.

El bienestar y la felicidad de los colaboradores está atrayendo la atención de los CEO alrededor del mundo como elemento estratégico para construir ventajas competitivas sostenibles.

Los tiempos del comando y el control se están terminando, la capacidad de liderazgo de los equipos directivos es cada día más importante.

Liderar desde la motivación y desde entregar poder, retos y responsabilidades es la tendencia, lo cual implica que las personas, cada vez más, realizan trabajos que requieren destrezas cognitivas y, paradójicamente, aplicamos el tipo de incentivos que perjudican su desempeño en estas labores.

Con interés he visto que muchas compañías han avanzado en la implementación de incentivos emocionales como acentuar el reconocimiento individual y grupal, organizar actividades extralaborales incluyendo a las familias de los colaboradores, celebración de los cumpleaños, incluyendo felicitación personal de altos directivos, generación de horarios flexibles, dar opciones de teletrabajo, declarar un día de vestimenta casual, membresías a clubes, gimnasios, entre otras.

No obstante, estas iniciativas tocan solo la punta del iceberg sobre el cual se fundamentan la inspiración y el compromiso de una persona hacia una empresa.

La razón es que trabajan sobre la motivación extrínseca.

Daniel Pink, experto en motivación y autor de varios best-seller sobre negocios, en su fantástica conferencia en TED, sostiene que “la solución está alrededor de la motivación intrínseca, alrededor del deseo de hacer cosas que importan, porque nos gustan, son interesantes y son parte de algo importante”.

Pink propone trabajar alrededor de tres elementos: 1. Autonomía: la necesidad de dirigir nuestra propia vida; 2. Maestría: el deseo de ser cada vez mejor en algo que importa y 3. Propósito: la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Esto significa que si una persona encuentra sentido a su vida y a su trabajo, si el propósito de su organización le convoca y le inspira, si se le da autonomía para que actúe y tome decisiones, entonces esa persona tendrá el impulso interior necesario para perseguir la maestría en lo que hace, estará motivada, será creativa, más productiva y tendrá tatuada la camiseta de la causa corporativa.Trabajar sobre la motivación intrínseca conduce a personas más felices y realizadas, lo cual, según Shawn Achor, profesor de Harvard, resulta en 30 por ciento más de productividad.

¿Está lista su organización para aprovechar el inmenso potencial dormido de sus colaboradores?

Santiago Jiménez

Coach y consultor

santiago@santiagojimenez.co

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