Empleo/Los 5 ‘correctos’ del talento humano

Número de empleados, competencias, ubicación en la estructura, jerarquía y costos son variables esenciales.

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mayo 31 de 2014 - 12:32 a.m.
2014-05-31

Datos de la consultora internacional HayGroup indican que el 40 por ciento de los costos de una empresa están asociados directamente con el manejo su personal. Además, casi la mitad de la fuerza laboral suele estar ocupada en labores complejas que resultan fundamentales para el éxito y la rentabilidad de las compañías.

Estas son razones suficientes para que la planificación del recurso humano se convierta en algo estratégico dentro de las organizaciones. Sin embargo, indica, no es un campo que se esté desarrollando con la velocidad que se necesita y el costo suele aumentar por esta razón. Como ejemplo, cita un informe del Departamento de Salud del Reino Unido que en el 2008 estimó un gasto de cientos de millones de libras en desarrollar personal médico inadecuado para los requerimientos futuros.

“La integración del análisis de la oferta y la demanda laboral en el ciclo de planificación estratégica les asegura a las organizaciones poder tener los ‘cinco correctos’, dice un vocero de HayGroup, refiriéndose a contar con el número de personas correcto, con las habilidades correctas, en el lugar correcto, en el nivel correcto y con el costo correcto.

Que se den estas circunstancias puede ser la diferencia entre el éxito o el fracaso, de acuerdo con HayGroup.

Y la pregunta, anota la consultora, es si se está preparado para afrontar varias circunstancias que se ven venir: Una es el envejecimiento, pues se estima que, entre las jubilaciones y el control de la natalidad provocarán un descenso de la fuerza laboral notable para el 2050.

Un segundo factor es que, aunque se han hecho esfuerzos notables en la educación superior, “alrededor del 80 por ciento de la brecha de talentos en las organizaciones se deriva de la falta de candidatos debidamente calificados”. De lo anterior se deduce que hay costos más altos para competencias más escasas.

Un cuarto factor es el cambio de patrón de carrera y expectativas: “la carrera tradicional con retiro cuando la persona tiene poco más de 60 años ha sido remplazada por expectativas de mayor logro laboral, patrones de empleo flexible y una transición al retiro más fluida”, dice HayGroup.

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