Jefe de personal cuenta qué es lo bueno de los Millennials

Sandra Rodríguez Castillo, sicóloga de la Universidad Santo Tomás, es la directora de gestión humana de Fincomercio.

Sandra Rodríguez Castillo, directora de Gestión Humana de Fincomercio.

Sandra Rodríguez Castillo, directora de Gestión Humana de Fincomercio.

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mayo 15 de 2018 - 05:58 p.m.
2018-05-15

Sandra Rodríguez Castillo, sicóloga de la Universidad Santo Tomás, es la directora de gestión humana de Fincomercio. Empezó haciendo consultoría clínica en terapia de familia, en su propia casa. Ocho meses después, tenía una cartera morosa del 70%, porque sus clientes no le pagaban las consultas. “A mí deba me daba pena cobrar”.

En vista de ello, decidió buscar trabajo. Pronto encontró una oportunidad como coordinadora de personal en Comercial Moderna, una empresa de transporte que estaba en liquidación porque se fusionó con otra empresa.

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¿Es decir que se estrenó en el cargo despidiendo personas?

Sí señor. Afortunadamente, la empresa era consciente de que esto debía hacerse con una alta dosis de sensibilidad. La consigna fue, liquidemos, pero sin maltratar a los empleados. Aunque perdían su trabajo, les ayudamos a que se reubicaran en la nueva empresa y en otras. La mayoría de los empleados fueron reubicados. Solo unos pocos que tenían problemas de salud o que no quisieron seguir trabajando fueron liquidados con todas las de la ley.

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¿Y qué pasó con usted?


Las únicas personas que quedamos sin empleo fuimos un grupo de ocho personas que teníamos cargos directivos. Me dediqué a la consultoría en el acompañamiento de empresas para la creación de áreas de recursos humanos. Luego tuve otros trabajos como jefe de recursos humanos.

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¿Le ha tocado despedir a muchas personas?

Sí señor. Lamentablemente, a muchas. Este es el paso más difícil que uno tiene en este oficio. Porque hay sentimiento por la empresa y la protección al trabajador.

¿Qué se siente decirle a alguien que no puede seguir en la empresa?


Eso es muy difícil. Uno siempre busca hacerlo en las mejores condiciones, sin afectar la sostenibilidad de la empresa. Son decisiones muy complejas.

¿Qué pasa cuando los jefes le dicen que toca hacer un recorte de personal?

Eso es doloroso. Lo que uno hace es pedir que le permita aplicar un procedimiento para la salida de los empleados en la que se afecte lo menos posible al trabajador y le dé a la empresa el tiempo para reorganizarse, que incluye la contratación de personal nuevo, cuando se trata de una restructuración.

¿Algún despido la ha hecho llorar?

Sí. Varios. Liquidando Coomoderna y luego Citimóvil del Grupo Fanalca, fase II del sistema Transmilenio, fue muy duro tener que decirles a tantas personas que se les cancelaba el contrato. De verdad, se me partió el corazón.

¿Duele más despedir a personal operativo o a otro tipo de cargos?

Todos duelen, pero impactan más los cargos operativos porque uno sabe cuáles son las consecuencias. Cuando una persona de estas se queda sin trabajo, no solo lo afecta a él sino que quizás deja sin ingresos a una familia completa.

¿Ha despedido personas que usted considere que no han debido salir de las compañías?

Claro que sí. Eso es aún más doloroso porque uno es consciente que se está cometiendo una injusticia mayor y que eso es inconveniente para la empresa. Eso sucede, por ejemplo, cuando se acaba un cargo y no hay como trasladarlo a otro.

¿Cuál es la reacción más común de una persona cuando le dicen que no puede continuar en la empresa?

La reacción más común consiste en echarle la culpa a uno. Dicen por ejemplo, ‘Yo confiaba en usted’; ‘nunca creí que usted me fuera a hacer esto’; ‘por qué no me alertó’.

¿Alguna vez la han despedido de un cargo?


No señor. He salido de trabajos pero porque yo misma he ayudado a liquidar empresas.

¿Hay personas que le agradecen a la empresa por haberles dado la oportunidad de trabajar tantos años?


Sí. Afortunadamente eso sucede caso con el 90% de los empleados. Al menos eso me ha sucedido a mí. Aunque a esas personas las estamos dejando sin trabajo se van agradecidas y expresan un gesto de cariño y sentido de pertenencia de la empresa. Es más, algunos se van siendo conscientes de que en algo fallaron.

¿Cómo echar a una persona del trabajo sin hacerla sentir mal?

Hay empresas como en la que trabajo actualmente, Fincomercio, en las que hay una política clara de sobre el procedimiento de retiro de las personas. Nadie se debe ir con las manos vacías ni pensando que no queríamos que fuera parte de nuestra empresa. Antes de llegar al despido se dan muchas oportunidades de mejorar y corregir los aspectos en los que está fallando. Es muy difícil llegar al despido de alguien.

¿Hay personas que renuncian porque no les gusta su jefe?

Sí. Totalmente. Esto lo vemos especialmente en empresas donde hay jornadas muy largas y de alto estrés. Hay personas que no aguantan el ritmo y le echan la culpa al jefe, pero también hay jefes que se pasan en el manejo de su poder.

¿Qué tan importante es el clima laboral de una empresa?

Es clave. Hoy las empresas se preocupan mucho por tener un clima laboral agradable, porque las personas están más dispuestas a ayudar, motivadas y piden más espacio para compartir con sus compañeros.

¿Cómo jefe de recursos humanos, qué opinión tiene de la generación millennial?

Hoy participan en un 70% u 80% de las organizaciones. Ellos son muy dados a tener un contacto personal con sus jefes, los llaman por el nombre y consideran que su relación debe ser muy cercana. Tienen un trato muy familiar. Ellos están dispuestos a aprender mucho de sus jefes, pero sienten que también qué enseñarle al jefe.

La verdad es que yo me los gozo mucho. Nos brindan grandes enseñanzas sobre la vida, y qué decir de su capacidad en desarrollo tecnológico. Son innovadores y nos ponen a tono con la nueva realidad de la era digital.

¿Hay alguna desventaja con los millennials?

El único riesgo es que otra empresa se los quiera llevar. Todo se les convierte en gusto personal, viajes, hobbies, conciertos y llevar la vida con tranquilidad. Ni siquiera piensan en el salario económico sino que prefieren el ingreso emocional.

¿Qué opinión tiene de los sindicatos?

Yo considero que son favorables, en el sentido de que generan un equilibrio interno y la mayoría de veces favorecen a las organizaciones.

Hablemos de la otra cara de la moneda ¿Qué se siente decirle a una persona: está contratada?

Ese es un momento muy agradable, pero de todas maneras no alcanza a compensar el dolor que nos deja el hecho de dejar a alguien sin empleo. Eso genera impotencia y desazón.

¿Cuál es la reacción de una persona cuando le dicen que él es la persona escogida para el cargo?

La reacción es de extrema felicidad. Pero la verdad es que todos llegan con el convencimiento de que ellos serán los escogidos. Es un positivismo que incuso les ayuda en la calificación que les da el entrevistador. Esto es muy agradable. A muchos los ve uno tan comprometidos, que aunque se postulen para un cargo que se le asigna a otro, uno les puede ofrecer una opción en otra área. Esa persona va a sentir que tiene muchas otras competencias que las que él creía tener.

¿Le ha tocado trabajar en empresas con altos niveles de rotación de personal?

Afortunadamente no. Excepto en aquellas que he llegado directamente a un proceso de liquidación, siempre he estado en compañías con bajos niveles de rotación.

¿Se ha equivocado en la escogencia de un candidato a un cargo?

Sí. Me pasó con un cargo de alto nivel. Resultó ser contrario a todos los principios de la empresa. Lamentablemente me equivoqué porque confié demasiado en una referencia.

También tuve un caso muy positivo. Luego de una entrevista, me quedé pensando que ese candidato era muy bueno, pero había algo que me dejaba intranquila. Entonces prolongué la entrevista, y luego de casi tres horas empezó a contarme cosas que había hecho en otros países y que iban en contra de los valores de nuestra empresa. En ese momento descansé porque nos salvamos de haber caído en un gran problema si los hubiéramos contratado.

¿Cómo detectar a un mentiroso?

A veces es muy difícil sacarles a las personas cosas que son de su plena reserva. Sin embargo, cuando se profundiza en la conversación es posible lograr que suelten la información real sobre su comportamiento, y que en muchas oportunidades no va con la misión y la visión de la empresa.

¿Cómo sacarle la información a una persona tímida en una entrevista de trabajo?

Si detectamos desde el comienzo que es un problema de timidez uno puede dar alternativas o darle la oportunidad. Pero si uno se da cuenta que hay algo que no es coherente o que no quiere responder o revelar, ante la duda, abstente.

¿Cuál es la reacción ante la presentación personal de los candidatos a un cargo?

Eso depende del cargo para el que se postulen. Si alguien llega muy elegante y otra persona tiene una vestimenta demasiado informal, los trato igual, pero uno evalúa cuál es el que más conviene para el perfil del cargo que está vacante.

Hay perfiles que requieren personas completamente sueltas y desprevenidas, pero hay otros que exigen una presentación personal un poco más exigente.

¿Qué es lo que más pide la gente a la hora de conseguir un trabajo: salario, ambiente laboral o crecimiento profesional?

Hay de todo, y depende de las generaciones y los niveles de cargo. Los jóvenes quieren un sitio donde se sientan parte de algo. La generación media busca metas personales, y los senior son más estables. En materia de salarios, los niveles operativos buscan más estabilidad, pero los niveles medios prefieren oportunidades de estudio y de escalar. En cargos directivos lo que se busca es poder y nivel.

¿Qué piensa de los prepensionados en una empresa?

Son muy importantes. El temor que tienen de su retiro los hace volverse más eficientes. La mayoría son paternalistas y les gusta enseñarles a sus posibles sucesores. Es más, no quieren que los vean pidiendo permiso para ir al médico, llegan muy temprano, trabajan muchas horas, son los mejores vestidos y viven felices.

Édmer Tovar Martínez
Editor de Portafolio impreso

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