Gestión y retención del talento, retos de recursos humanos

Las metas empresariales trascienden las ventas, las inversiones y las utilidades. Fomentar el liderazgo en cada uno de los empleados es la cuota inicial del éxito. Aún falta mucho por hacer.

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agosto 02 de 2014 - 01:17 a.m.
2014-08-02

Las áreas de recursos humanos y las funciones del talento se encuentran atravesando un proceso de transformación, pues no están dando la talla para enfocarse en el desempeño de las personas y se están quedando en la simple administración de las mismas.

Los retos empresariales son cambiantes. Tan importante como proyectar una imagen de confianza y solidez frente a clientes y socios, y los demás aliados del negocio, es el hecho de saber aprovechar las fortalezas de los colaboradores, con el fin de fomentar el liderazgo en cada área de la compañía.

Esa es una de las claves para que la misión empresarial pueda ser realidad, más allá de los estatutos corporativos.

Gestión y, sobre todo, retención, es algo que inquieta hoy a los estudiosos de la estrategia del talento humano. Nada más satisfactorio para un empleado que apreciar cómo alguien, en una escala superior de la empresa, se está dando cuenta del compromiso y las fortalezas con las que se desempeña.

Mucho mejor si está convencido de que es pieza fundamental del andamiaje de la compañía, donde una gran mayoría espera que siga creciendo y madurando en beneficio corporativo y personal.

La gestión del talento también se sirve de la tecnología. Un estudio reciente de la consultora Deloitte, sobre las tendencias del capital humano, señala que la tecnología está cambiando la forma en que se trabaja, pues potencializa las habilidades que se necesitan para alcanzar las metas.

“Se trata de cambios sociopolíticos que están cambiando el foco del negocio: el compromiso de los empleados y su retención están directamente relacionados con el tejido social de las empresas. Así, los límites entre las empresas y los temas sociales se están desdibujando”, señala el ‘Deloitte Global Human Capital Trends 2014’.

Este es uno de los más extensos estudios de gestión de talento realizados hasta la fecha, ya que conjuga 15 años de investigación y las opiniones y percepciones de más de 2.500 líderes empresariales y de recursos humanos de 90 países.

La investigación concluye que las principales tendencias de capital humano se organizan en tres grandes áreas.

LIDERAR Y DESARROLLAR

Hay necesidad de ampliar, profundizar y acelerar el desarrollo del liderazgo en todos los niveles de la organización, mediante la delegación de responsabilidades a los empleados y la gestión de su rendimiento.

En segundo lugar, atraer y comprometer, pues es necesario desarrollar formas innovadoras para reclutar y acceder a talentos. En este punto, la clave es fomentar la pasión y el compromiso en la fuerza laboral, mediante el uso de la diversidad y la inclusión como una estrategia de negocios.

El tercer aspecto desarrolla los conceptos de transformación y reinversión. Comprende la necesidad de crear una plataforma global y robusta de recursos humanos que sea lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades locales.

El objetivo es comprender las prioridades y la preparación de los ejecutivos y profesionales de recursos humanos para dar una idea de lo que los líderes pueden hacer para conducir el talento y los procesos de manejo de personal.

Aunque parecen situaciones cotidianas, la verdad dista mucho. La investigación de Deloitte evidencia la carencia de liderazgo: el 86 por ciento de los líderes empresariales entrevistados afirma que este es un tema “urgente” o “importante”. Sin embargo, solo el 13 por ciento asevera adelantar actualmente una excelente labor de desarrollo de líderes globales.

Este reto también se debe al cambio en las expectativas de la fuerza laboral y la evolución de los desafíos empresariales. Los líderes tienen que estar en constante desarrollo.

¿Cómo? Redefiniendo el aprendizaje corporativo. Más del 70 por ciento de los ejecutivos encuestados califica los nuevos métodos de aprendizaje -como plataformas de educación gratuita en medios móviles y virtuales- como “urgentes” o “importantes”, pero solo el 6 por ciento afirma que domina los contenidos y capacidades tecnológicas requeridas para lograr que sus empleados tengan pleno acceso y se sientan animados a tomar cursos de capacitación en línea.

MÁS QUE CONTRATAR, COMPROMETER

La investigación realizada por Deloitte muestra una situación preocupante. Aunque los representantes de los departamentos de recursos humanos consideran ‘urgentes’ algunas medidas, pocos toman la iniciativa para emprenderlas.

Aprender a cuidar a los buenos empleados es definitivo. Las empresas deben redefinir su estrategia para no solo vincular sino comprometer a sus empleados.

Más del 38 por ciento afirmó tener “flaquezas” en sus programas de integración social, comunitaria y corporativa, así como en sus esfuerzos por sincronizar los objetivos individuales de los empleados con las metas corporativas de sus firmas empleadoras. “El colaborador abrumado: la sobrecarga de información y los entornos laborales siempre conectados que operan las 24 horas del día, los siete días de la semana, están abrumando a los trabajadores, minando su productividad y disminuyendo sus niveles de participación activa en las operaciones organizacionales”, apunta el estudio.

Tener la flexibilidad para reinventar los esquemas de captación de talentos es otro reto corporativo. Aunque el 62 por ciento de las organizaciones participantes admitió que usa los canales disponibles en los medios sociales para captar empleados y publicar avisos de oferta de empleos, más del 54 por ciento confiesa que sus prácticas son “mediocres”, en términos del uso de soluciones analíticas durante los procesos de reclutamiento y dotación de personal.

PREPARAR EL TERRENO

Las corporaciones deben prepararse para la llegada de un nuevo perfil de trabajador. Se estima que para el año 2025, el 75 por ciento de la fuerza laboral global estará constituida por individuos que hacen parte de la llamada ‘Generación del Milenio’; no obstante, el 58 por ciento de los ejecutivos encuestados consideran que sus compañías no están preparadas para captar y retener talentos de dicha generación.

Ojo con la transición de la diversidad a la inclusión. Virtualmente, todas las organizaciones consultadas promueven la diversidad, pero la mayoría es incapaz de aprovechar los beneficios empresariales que se derivan de la disponibilidad de una fuerza laboral diversa.

Es evidente que, a pesar de que se considere que se hace todo bien, hay que reestructurar los departamentos de recursos humanos. Como se dijo, los retos empresariales van más allá de los ingresos, las utilidades y los clientes.

El mejor aliado para cumplir las metas es un trabajador comprometido que se sienta respetado.