‘Head hunters’ para relevar a directivos de empresa familiar

La buena marcha de la economía colombiana favoreció la llegada de esta tipo de empresas busca- talentos al país. Este negocio ya genera ingresos superiores a los 60.000 millones de pesos anuales.

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marzo 29 de 2014 - 12:44 a.m.
2014-03-29

Gracias al desarrollo económico que ha vivido Colombia en los últimos 12 años, el mercado de cazatalentos (head hunters) ha crecido de manera importante, en gran parte por la cantidad de empresas que ha llegado al país y al crecimiento de las ya existentes.

En la actualidad, de las diez primeras compañías de este negocio a nivel global, por facturación y tamaño, ocho se encuentran radicadas en el país (una salió de América Latina y la otra hace procesos desde Brasil).

Según Pablo Londoño, socio de CTpartners, “las firmas más importantes de este tipo de servicios que hoy están en el país, lo han estado por mucho tiempo, lo que pasa es que han venido creciendo. También hay gran cantidad de firmas nuevas que han entrado al mercado, algunas por necesidad, como Norman Broadbent, que estaba en España y por la crisis económica de ese país extendió sus servicios a Colombia”.

Las grandes multinacionales que están incursionando en el país necesitan talento humano en posiciones fundamentales para su funcionamiento, como CEO y gerentes generales, financieros y de recursos humanos, etc. Y es ahí donde aparecen los head hunters, que gracias a esa masiva llegada de firmas extranjeras han visto cómo el negocio ha crecido económicamente.

Aunque la Superintendencia de Sociedades no tiene un registro actualizado de los ingresos que generan estas empresas, el último dato al respecto de esa entidad de control indica que en el 2011 las 10 organizaciones cazatalentos más destacadas del país facturaron 45.047 millones de pesos. Analistas del sector indican que este negocio podría estar generando ingresos superiores a los 60.000 millones de pesos anuales.

EMPRESAS DE FAMILIA

Otro de los casos que ha moldeado el mercado local (cerca del 70 %) es el de las empresas de familia, que antes no tenían cultura de reclutamiento a través de las cazatalentos. “Estas tenían a sus empleados de estructura gerencial en la misma familia. Pero con el crecimiento de las firmas o con el envejecimiento de sus ejecutivos, han tenido que salir al mercado a buscar el talento profesional a través de nuestros servicios”, indicó Londoño.

No obstante, así como el mercado ha crecido, el proceso de búsqueda ha evolucionado; cada día hay mayor exigencia, rigurosidad e innovación en los esquemas de búsqueda y selección, por medio de entrevistas más complejas y pruebas más especializadas.

“Podemos ver un alto impacto de la tecnología, que nos genera la posibilidad de acceder a gran cantidad de candidatos, esto por medio de los portales de empleo especializados. Anteriormente, existía el mito de que a estos portales solo ingresaban sus hojas de vida profesionales recién graduados. Empero eso no es así. Ahora podemos encontrar hasta presidentes de compañías de primer nivel”, comenta Juan Camilo Escovar, gerente y Consultor de Head Hunters Internacional.

TALENTO LOCAL

María del Pilar Garrido, esa misma firma de talentos, dice que la mayoría de vacantes en Colombia se suple con mano de obra nacional, gracias a la calidad de los profesionales, aunque en algunas empresas multinacionales se traen como expatriados formados en otros países.

Sin embargo, hay áreas del conocimiento en el país en donde no había suficiente talento nacional para oficiar, “con el auge petrolero de hace tres años, el país necesitó geofísicos, geólogos, ingenieros de yacimiento y expertos en lectura sísmica.

En este caso fue preciso acudir al talento extranjero; así ha pasado en áreas como la hotelería”, comenta Pablo Londoño.

“Hoy día las cosas han cambiado. Ya no son como hace 15 años, cuando a un ejecutivo colombiano se le hacía muy atractivo trabajar en el extranjero. Hoy, el colombiano considera que vivir en el país es una opción más atractiva que vivir en otra parte, que tiene más oportunidades laborales y de crecimiento, y que el reto profesional es más interesante”, finaliza el ejecutivo.

GRANDES BENEFICIOS PARA LOS APETECIDOS

Además de una excelente remuneración económica, que en algunas ocasiones puede ser hasta en moneda extranjera, algunas empresas ofrecen al ejecutivo todo un portafolio de beneficios que hacen irresistible la opción de quedarse trabajando en el país.

Para Carlos Rubio, gerente nacional de consultoría de beneficios de Marsh-Mercer, uno de los temas vitales para el extranjero tiene que ver con la salud.

En la actualidad, algunas empresas le otorgan al ejecutivo unos niveles de aseguramiento bastante potentes, adicionales al plan obligatorio de salud, y que cuentan con cobertura nacional e internacional.

En cuanto al tema patrimonial, se les suministran seguros de vida y pólizas de accidentes personales, incluso rentas diarias por hospitalización o incapacidad, que permiten que el directivo no vea afectados sus ingresos ni los de su familia en caso de un siniestro.

“Otra forma de retribuirles a los ejecutivos más adelantado, es a través del salario emocional, en el que la persona puede obtener días extras de vacaciones a los dados por ley o puede acceder a horarios más flexibles, lo que le permite compartir más con la familia; y finalmente, está la posibilidad de trabajar desde la casa, hecho garantizado bajo un concepto de salud integral”, agrega Rubio. Otros beneficios relevantes tienen que ver con el acompañamiento psicológico, familiar y económico. En este obtiene un volumen de viajes para que pueda estar acompañado de la familia o esta lo acompañe, en caso de que no se traslade toda al lugar de travajo del ejecutivo. En lo económico se le acompaña para que administre mejor sus finanzas, y recibe un acompañamiento en el ajuste cultural y regional.

Se encuentran beneficios flexibles, que consisten en que, adicional al salario que recibe también el empleado, se le otorga un cupo expresado en dinero o en puntos, los que puede cambiar en un portafolio de beneficios.

El empleado “merca” lo que considere que le puede impactar su ciclo de vida: días adicionales de vacaciones, beneficios asegurados, aporte a pensión voluntario, vales para gasolina y póliza de seguro para la familia, entre otros.

Nelson Doria Arcila

Economía y Negocios

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