Hombres y mujeres en la dirección: teoría de supuestos

Cuando se le pregunta a un señor por el éxito que ha alcanzado, dice que se debe a sus habilidades y competencias. Pero si se le pregunta a una dama, contestará que es resultado de un trabajo duro y de las personas que le han ayudado.

Ellos tienden a autocalificarse mejor que ellas.

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Ellos tienden a autocalificarse mejor que ellas.

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octubre 14 de 2013 - 05:03 p.m.
2013-10-14

El libro de Sheryl Sandberg 'Lean in: Women, Work and the Will to Lead' ha puesto de relieve una serie de temas que vale la pena mirar con detenimiento, si bien en este momento quiero centrarme en uno: el que tiene que ver con los supuestos que, por no ser cuestionados, llevan a decisiones que dificultan que las mujeres lleguen a altos puestos de dirección y liderazgo en las empresas y organizaciones.

Sandberg, jefe de operaciones (COO) de Facebook, se refiere a varios de ellos, entre los que se destaca cierto nivel de inseguridad y de cuestionamiento interno que las investigaciones y la experiencia indican es más acentuado entre las mujeres.

En un estudio presentado en agosto pasado en el Academy of Management acerca del desarrollo de carrera de las mujeres, se evidenció que cuando se les pide a ellas que intuyan la evaluación que les daría su jefe, constantemente puntúan por debajo de la evaluación que los jefes les darían realmente, mientras que los hombres tienden a hacerlo por encima de la evaluación que les darían.

Cuando se indaga por las razones que tienen ellas para evaluarse de esa manera, surgen tres grandes grupos de respuestas: 1) baja autoestima y autoconfianza, 2) falta de retroalimentación y reconocimiento, y 3) las mujeres tienden a autopromocionarse menos (Sturm, Taylor, Atwater, Braddy, 2013).

Y esto no solo se da en el ámbito laboral, también en el educativo: la autoevaluación de estudiantes en rotación quirúrgica en Estados Unidos arrojó resultados diferentes para varones y mujeres.

Ellas se evaluaron más bajo que los varones, a pesar de que las evaluaciones de los profesores indicaban que las mujeres lo habían hecho mucho mejor que ellos.

Esta inseguridad y cuestionamiento interno se convierten en supuestos que, por ejemplo, llevan a explicar el éxito y los logros de manera distinta a como lo hacen los hombres.

EN COLOMBIA

Si le preguntas a un varón, dice Sandberg, te contará que el éxito que él ha alcanzado se debe a sus habilidades y competencias, pero si le preguntas a una mujer te contestará que es resultado de un trabajo duro, de las personas que la han ayudado y de las circunstancias.

Y esta tendencia se repite también en Colombia. En un estudio realizado por el Centro de Investigación, Cultura, Trabajo, Cuidado de INALDE con miembros de juntas directivas, hombres y mujeres, de empresas grandes, medianas y pequeñas (2013), se ratifica ese tipo de explicaciones para las mujeres.

Al responder cómo habían llegado a ser miembros de las juntas directivas, aparecen las similitudes con las explicaciones dadas por mujeres de otras partes. La razón más mencionada es el trabajo duro, seguido del apoyo de personas, y finalizando con circunstancias favorables.

Si se considera esto de forma aislada, podría no ir más allá de una diferencia en percepciones y explicaciones. Pero lo que sucede es que tiene impacto en las posibilidades de las mujeres de ser promovidas a puestos de mayor responsabilidad y en la capacidad de asumir posiciones de liderazgo en las organizaciones.

Además, ratifica una serie de estereotipos acerca de las expectativas del liderazgo femenino y de los comportamientos identificados con él.

Por ejemplo, como se espera que las mujeres tengan un liderazgo más colectivo, si una directiva toma decisiones rápidamente y sin consultar opiniones se le califica de ‘mandona’, mientras que el mismo comportamiento en un varón simplemente se explicaría indicando que posee una capacidad de liderazgo innata.

De igual manera, como se espera que una mujer piense en el bien común, cuando negocia para sí misma (puede ser un tema salarial), tanto hombres como mujeres lo resienten, puesto que la perciben como egoísta y ambiciosa.

Y aquí, quizá, se encuentra parte de la explicación del por qué mujeres con las mismas responsabilidades y resultados que los hombres ganan menos que ellos.

Uno puede creer que esto no es así y que lo que acabo de mencionar no pasa. Sin embargo, las investigaciones corroboran, una y otra vez, que el mismo comportamiento, bajo iguales condiciones, es evaluado positivamente en el varón y negativamente en la mujer.

¿Qué podemos hacer al respecto? Un buen inicio sería tomar conciencia de cómo nuestros supuestos afectan nuestra percepción sobre nuestros colaboradores y directivos.

Tenemos que identificarlos: ¿por qué encasillo a esta persona de una manera o de otra? ¿Es real su comportamiento o estoy filtrando ese juicio por unas categorías de cómo debe comportarse un hombre y cómo una mujer, en vez de pensar cómo se debe comportar un ser humano con virtudes?

Desde este trabajo de identificación podemos construir y desarrollar las potencialidades tanto de hombres como de mujeres en beneficio de la organización y, en definitiva, en beneficio de la sociedad en la que vivimos.
 

Sandra Idrovo Carlier,
directora de Investigación INALDE Business School.

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