Talento humano rota más en economías en auge

Existen estrategias en recursos humanos que ayudan a captar el mejor equipo de profesionales.

Las empresas deben estar preparadas  para la recuperación.

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Las empresas deben estar preparadas para la recuperación.

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mayo 22 de 2013 - 12:51 a.m.
2013-05-22

Muchas organizaciones están evaluando los costos, en materia de crecimiento y valoración de las empresas, que trae la movilidad de profesionales y el trabajo que conlleva volver a ubicar colaboradores creativos y dinámicos.

Según Douglas Romero, líder de Compensaciones para la región Andina de Hay Group, “al contrario de la creencia común, un bajo salario percibido no es la principal causa de deserción en las empresas, tanto a nivel global como en Latinoamérica y Colombia”.

Así lo confirmó un estudio de la consultora internacional Hay Group sobre el Rol de Compensaciones en América Latina, en el que el 71 por ciento de los encuestados respondió que el principal motivo de renuncia de talentos clave es la falta de oportunidad de ascender, seguido por una mejora en su salario en otra empresa, con un 61 por ciento.

De igual forma, la relación conflictiva con el jefe inmediato hace parte de las principales razones de retiro (58 %).

PARA QUE SE QUEDEN

Ahora bien, muchos líderes se preguntan y cómo hacer para retener a sus colaboradores, cómo mejorar la motivación y qué hacer para desarrollar el talento, con el fin de que ocupe posiciones de liderazgo en el futuro cercano.

Para ello, la consultora global de management expone siete claves para retener el talento en las organizaciones:

1.Definir que es un talento clave para la compañía: tener claridad sobre lo que es un ‘talento clave’ y definir ‘gran potencial’, términos que deben estar alineados con los objetivos de la compañía.

2. Crear una estrategia de comunicaciones: en la que se identifiquen los beneficios y riesgos de la comunicación, al igual que los mensajes y medios.

La estrategia debe transmitir los beneficios, la proyección dentro de la compañía y abrir espacios de retroalimentación, y conocer las expectativas del talento.

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento: es indispensable contar con una proyección a largo plazo dentro de la empresa.

4. Identificar roles del liderazgo corporativo: en toda la escala profesional y operativa, para orientarlos bajo procesos de gestión clave de talentos.

5. Aclarar la estrategia de compensaciones: determinar los diferenciales de desempeño y compensación para los talentos clave en relación con otros empleados.

6. Desarrollar una estrategia de contraofertas: que permita a la organización saber qué clase de personas y trabajos tienen contraoferta, al igual que determinar cómo estructurarla y comunicarla.

7. Propiciar un buen clima laboral: esto es determinante en la retención del talento, porque los empleados buscan sentirse cómodos y mantener buenas relaciones sociales y profesionales.

ENAMORANDO A LOS EMPLEADOS CON POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO

Así como un cambio económico tanto de país como a nivel corporativo origina un remezón, el personal profesional también tiende a movilizarse, en especial si es una época de recuperación económica, afectando y a la vez abriendo oportunidades para las compañías de captar colaboradores con experiencia y visión competitiva.

Así mismo, los rápidos cambios que se producen en la economía hacen indispensable empresas flexibles y con capacidad de adaptación para consiguiendo resultados positivos.

Por ello, hay que cultivar y casi ‘enamorar’ a los empleados con estrategias que generen pertenencia y compromiso en los empleados, y desarrollar planes de formación de líderes, como una tarea constante y prioritaria de las organizaciones.

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